Серотенко К. С.
HR-диагностика и HR-политика.
Мы выполняли договорные работы в организации, состоящей из крупного НИИ и завода по производству компонентов микроэлектронной техники.
Предприятие нашло крупный заказ с южноазиатской фирмой по производству элементов для калькуляторов и электронных часов. Крупная в былые времена организация, обеспечивавшая достаточно сложными микросхемами весь Союз и страны СЭВ оказалась вынуждена перейти на производство ширпотреба в результате полного отсутствия других заказов.
Требования к качеству продукции значительно возрастали и повышались соответственно требования к персоналу.
Руководство пришло к выводу, что целенаправленное влияние на процесс движения кадров рабочих основных специальностей может осуществляться на основе использования достаточно эффективных автоматизированных технологических средств. Необходимо было построить модели компетенций и организовать профотбор и профессиональную адаптацию.
Диагностика состояла из двух этапов – подготовка к проведению обоснованного профотбора кандидатов на прием и выявление факторов, затрудняющих адаптацию на рабочем месте после приема.
Задачей первого этапа было не столько отсеивание тех, кто психологически не соответствовал требованиям, предъявляемым к работнику в конкретном производственном подразделении, сколько поиск специальности и цеха, где по мере возможности будет достигнуто такое соответствие.
На втором этапе нужно было выявить и устранить как производственные, так и непроизводственные факторы, отрицательно влияющие на адаптацию. Первый этап, в свою очередь, подразделялся на два подэтапа - диагностический и прогностический.
В ходе диагностического этапа в соответствии с принципами ситуативно-нормативного подхода были построены социально-психологические нормативы, отображающие характерологические профили личностных качеств работников, способных к эффективной профессионально-производственной деятельности по каждой из специальностей в определенном подразделении предприятия.
Нормативы представляли собой профили эффективных работников, построенные по результатам психологического тестирования уже адаптированных рабочих. Особенностью нашей методики является расчет профиля не только по результатам опроса наиболее успешных представителей данной должностной позиции, но и тех, кто не показывает высокие производственные результаты.
Психологические тесты вообще не являются достаточно достоверным инструментом и, если использовать тестовые данные только наиболее эффективных работников, то нет никакой гарантии, что у неэффективных не будут выражены те же самые, диагностируемые с помощью тестов характерологические факторы.
Мы выявляем такие значения тестовых шкал, которые выражены у наиболее эффективно работающих участников группы и, наоборот, не выражены у неэффективных. Причем для профиля отбираются шкалы, имеющие статистически значимую взаимосвязь с экспертными оценками производственной эффективности. Все это обеспечивало достоверность построенного профиля и, следовательно, достоверность прогноза психологической профпригодности кандидата на прием в новый производственный участок.
Реализация методики в компьютерном варианте позволила использовать диагностические и расчетные процедуры, более совершенные по сравнению с бланковыми методами сбора и обработки данных. В частности, в программе реализована последовательность отбора экспертов для выявления в их исходной совокупности такой группы, оценки которой наиболее адекватны тестовому профилю эффективного работника.
Существуют методы определения компетентности экспертов в качестве оценщиков на основании применения методик групповой оценки личности. Сейчас это методы, известные под общим названием – «360 градусов». При их использовании критерием информативности групповой оценки считается согласованность ("похожесть") оценок отдельных экспертов между собой, определяемая, например, по коэффициенту надежности Кронбаха. Предполагается, что отсуствие такой согласованности свидетельствует о том, что либо оцениваемое свойство не проявилось у объекта оценивания, либо оценщики по-разному проинтерпретировали инструкцию. Данный критерий представляется ограниченно достоверным, так как в его основе лежит допущение об абсолютной правильности коллективного мнения об объекте. На самом деле единообразие такого мнения может означать, что оно прямо противоположно реальной выраженности данного признака у человека, так как в группе, да и в обществе в целом, могут действовать субъективные нормы, требующие от экспертов искажать те или иные качества оцениваемых, например, в угоду начальству.
В применяемой нами методике использовался другой критерий достоверности оценок.
Таковым критерием считалась степень согласованности оценок группы экспертов, как между собой, так и с результатами тестирования по шкалам теста. Для выявления указанной согласованности расчет нормативов профотбора по тестовым данным и экспертным оценкам проводился многократно, в несколько этапов, вплоть до расчета коэффициента адекватности тестовых значений норматива оптимального работника экспертным оценкам производственной эффективности. После завершения очередного этапа, из исходной совокупности оценок исключался один эксперт, и расчет повторялся без него. Таким образом, получался ряд коэффициентов адекватности, наибольший положительный из которых относился к группе экспертов, оценки которых как наиболее согласованы между собой, так и наиболее согласованы со значениями, полученными по шкалам теста.
Диагностическая достоверность достигается в алгоритме жесткой или стандартной настройки нормативов на производственные требования. Эта настройка выполняется в автоматическом режиме путем выбора наиболее адекватного параметра.
В результате всех расчетов по каждой выборке, объединяющей респондентов одной специальности, строятся два диагностических норматива-критерия профпригодности.
Один из них представляет собой совокупность личностных факторов, представленных всеми шкалами теста. В него включаются как статистически значимые для производственной эффективности шкалы, так и связанные с ней недостаточно сильно. Такие шкалы теста как бы дополняют информацию о степени влияния на результативность работы на данном рабочем месте факторов, коррелирущих с оценками производственной эффективности статистически значимо. В другой критерий включаются только значимые шкалы. Это объясняется тем, что сильная связь с производственными результатами того или иного личностного фактора является свидетельством его наибольшего влияния на их изменение. Поэтому шкалы теста, показавшие статистически значимые корреляции с оценками производственной эффективности целесообразно рассматривать в качестве самостоятельного норматива, не затеняемого никакой дополнительной информацией. Нормальный критерий - это необходимая, но не всегда достаточная норма информации.
Тот или другой критерий в специфической производственной ситуации является наиболее адекватным ее требованиям, поэтому в программе предусмотрена процедура определения ПРИОРИТЕТНОСТИ одного из них в конкретных профессионально-производственных условиях. Приоритетный критерий является решающим для определения пригодности респондента для выполнения конкретных производственных обязанностей.
Если кандидаты на прием показывают высокие результаты в тех тестах, в которых достаточно хорошо проявили себя уже работающие, вероятность успешной адаптации таких респондентов считается достаточно высокой.
Для каждого кандидата рассчитывались числовые показатели соответствия должности (индекс и процент соответствия).
В ходе реализации прогностического подэтапа необходимо было построить и отработать систему процедур для определения профпригодности кандидатов на прием на работу. В ее основе находится тот же порядок расчета индекса соответствия результатов тестирования респондента-кандидата построенному нормативному профилю. Полученное число и представляет собой индекс, который может не превышать или превышать некоторое предельно допустимое нормативом значение. Первый случай является основанием для прогноза успешной адаптации респондента на данном рабочем месте, так как фиксируется соответствие его личностных качеств и профиля оптимального для данной специальности работника. Второй свидетельствует о рассогласовании этих сравниваемых параметров и не позволяет прогнозировать успешность адаптации.
Предложенные при расчете индекса соответствия процедуры отличаются тем, что они позволяют сочетать устойчивость и изменчивость границ (порогов) профпригодности в каждом нормативе. Это достигается во-первых, возможностью для пользователя произвольно выбрать такую нужную ему степень соответствия нормативу (высокую, среднюю, или низкую), относительно которой прогноз профпригодности представляется наиболее приемлемым в конкретной производственной ситуации.
Во-вторых, для каждой профессиональной нормативной выборки внутри этих трех степеней соответствия устанавливаются специфические устойчивые границы, позволяющие отображать межпрофессиональные отличия при прогнозе профпригодности.
Для выявления профпригодности респондента относительно разных специальностей осуществляется сопоставление результатов его тестирования со всеми построенными нормативами.
После завершения расчета и выполнения верификации нормативов можно считать законченной диагностику, целью которой было нахождение эталонного состояния объекта. Таким образом, осуществляется подготовка управленческого решения о приеме на ту или иную должность. Принятие решения происходит после реализации режима "Подбор кадров" программы, в котором происходит расчет близости личностных характеристик отдельно выбранных или всех респондентов из текущей БД всем построенным нормативам. Эта процедура реализуется либо путем расчета индексов соответствия всех респондентов из текущей базы данных каждому из имеющихся в программе нормативов, либо после выбора из списка в текущей базе одного респондента, которого необходимо сравнить с нормативами и последующего выполнения такого расчета.
Бланк с раcпечаткой результатов передается сотруднику службы персонала, оформляющему кандидата на работу по одной из перечисленных специальностей в рекомендуемое подразделение. Таким образом, осуществляется принятие управленческого решения, обоснованного в ходе диагностики.
На втором этапе диагностики необходимо было выявить факторы, препятствующие успешному освоению профессии вновь принятым работником для их последующей проверки и устранения.
Для этого была разработана АНКЕТА ОБУЧАЕМОГО РАБОТНИКА, предназначенная для проведения опроса спустя 1 - 1,5 месяца после прихода в подразделение. Предполагалось, что за данный период факторы, препятствующие адаптации, проявляются достаточно определенно, чтобы их диагностировать. Анкета содержит 6 диагностических разделов от трех до десяти вопросов в каждом. В данных разделах выявляется мнение рабочего о следующих особенностях процесса адаптации и условий труда :
- соответствие выбранной специальности индивидуальным склонностям и возможные причины перехода на работу по другой специальности (путем увольнения с предприятия или перехода в другое подразделение);
- соответствие заработка трудовому вкладу;
- эффективность профессионально-производственного обучения;
- удовлетворенность выполняемой работой;
- самооценка соблюдения требований трудовой дисциплины;
- оценка условий труда (санитарно-гигиенические условия, безопасность труда, организация и качество питания и т. д.)
При проведении анкетирования респондент заносит ответы на специальный бланк, - как и при тестовом опросе. Но в данном случае он ставит в соответствующую строку бланка номер выбранного кода ответа для закрытых вопросов или пишет свой собственный ответ на открытый вопрос.
Вместе с тем, для получения практических результатов, подтверждающих правильность полученных расчетных данных нужно было выполнить некоторую внедренческую работу в реальных условиях производственной организации, а также попытаться выполнить поставленную практическую задачу.
Процедура профотбора состояла в следующем. Кандидат после предварительного собеседования с работником отдела персонала проходил тестовый опрос за компьютером. Результаты тестирования сравнивались со всеми построенными в программе нормативами. Распечатка с перечнем рекомендуемых специальностей и подразделений передавалась в группу учета кадров.
Однако в процессе работы выяснилось, что кадровая служба не соблюдает предлагаемые рекомендации и принимает всех подряд потому, что существует план приема в новое производство, которое нужно как можно скорее укомплектовать рабочими, независимо от их квалификации и психологической пригодности. В противном случае руководство создаваемых подразделений и отдел персонала будут наказаны финансовыми мерами воздействия.
Прием продолжался в аврально-массовом порядке до полного заполнения всех вакансий. Данный процесс происходил около полугода, после чего началась «полноценная» работа. «Закавычивание» объясним в конце статьи, а пока укажем, что, несмотря на фактическое игнорирование рекомендаций HR-специалиста, определение психологической профпригодности кандидатов было продолжено в целях выявления возможного практического эффекта.
На этапе управления адаптацией разработанные процедуры применялись в полном объеме.
В качестве критериев эффективности предлагаемой технологии были выбраны показатели текучести и закрепляемости кадров по двум группам принятых в данный период рабочих.
В первую группу входили принятые и профпригодные для конкретной специальности люди, во вторую - признанные несоответствующими ее специфике, но тоже все равно принятые в силу действия существующих правил работы с персоналом.
Предполагалось, что профотбор можно считать средством повышения производственной эффективности в том случае, если коэффициент текучести в первой группе ниже, чем тот же коэффициент во второй, а коэффициент закрепляемости - наоборот должен быть выше в первой и ниже во второй.
Анализ проводился по четырем специальностям из шести, так как по ним было выявлено сопоставимое количество респондентов как первой, так и второй групп. Весь рассматриваемый период был разделен на два отчетных этапа общей длительностью в 1,5 года. Исходные данные для расчета коэффициентов получались по журналу учета уволенных, где находились даты увольнения тех, кто проходил профотбор в указанный период.
В среднем по первой группе (признанных на входе пригодными и принятых) было уволено - 17,4 % ; осталось - 82,6%. По второй группе (признанных непригодными и тоже принятых) уволено - 32,6 % ; осталось - 67,4%. Анализ показал, что процент уволенных за рассматриваемый период в большинстве выборок (в 4-х из 5) в 1,5 - 2 раза ниже в группе респондентов (первой), для которых на стадии приема прогнозировалась успешность адаптации. Процент оставшихся на предприятии в этой группе соответственно значительно выше, чем среди респондентов с прогнозированной низкой адаптивностью.
Таким образом, применение технологии позволяет добиться снижения текучести среди рабочих со стажем до 1 года в среднем в 1,8 раза.
На втором этапе работ по реализации технологии, как уже было указано, осуществлялось анкетирование вновь принятых рабочих для выявления и устранения факторов, препятствующих адаптации. При разработке анкеты учитывался достаточно широкий комплекс таких факторов - от удовлетворенности профессией до технических условий труда. Устранение некоторых из них мало зависит от усилий специалиста по персоналу, а также не входит в его компетенцию. К числу таких факторов можно отнести, например, требования трудовой дисциплины, удовлетворенность выполняемой работой, санитарно-гигиенические условия труда. Поэтому диагностика по данным позициям носила информативный характер и была направлена главным образом на доведение до сведения администрации явных отклонений от существующих производственных требований.
В то же время успешность адаптации зависит от правильной организации процесса освоения профессии вновь принятым работником, на который может оказывать прямое воздействие специалист по персоналу.
В предлагаемой технологии такое воздействие было основано во-первых, на выявлении недостатков в системе производственного обучения и индивидуальных трудностей, возникающих у обучаемых при освоении специальности; во-вторых, на внедрении рекомендаций по устранению выявленных недостатков.
Первая из этих двух задач решалась путем организации и обработки результатов анкетного опроса всех принятых на предприятие в период прохождения ими производственного обучения, вторая - путем выпуска методических карт с перечнем выявленных недостатков. Один экземпляр такой карты передавался инструктору производственного обучения, закрепленному за каждым новым рабочим для его производственного обучения, второй находился у председателя цеховой аттестационной комиссии. При квалификационном экзамене на присвоение разряда комиссия имела возможность проконтролировать путем опроса аттестуемого устранение выявленных недостатков. Эта несложная система оказалась достаточно эффективной.
При обработке первых анкет выяснилось, что после двух месяцев освоения специальности 41% новых работников не знакомы со своим инструктором производственного обучения, 61% не могут назвать ни одной выполняемой ими производственной операции, 45% имеют те или иные затруднения при освоении профессиональных навыков. Были выявлены также другие достаточно субъективные проблемы, свойственные любому предприятию. Роль HR-специалиста в данном случае заключалась в организации механизма выявления, огласки, документирования и контроля устранения таких факторов.
После 6 месяцев функционирования данной системы количество выявляемых недостатков снизилось на 30%, что являлось свидетельством результативности используемой технологии.
На основании полученных данных можно сделать ВЫВОД о том, что при комплектовании предприятия кадрами в условиях реорганизации предприятия существует возможность повысить эффективность профессионально-производственной деятельности работников основных специальностей, а также стабилизировать их отток из организации путем применения рассматриваемой автоматизированной технологии профотбора и адаптации кадров.
Предприятие нашло крупный заказ с южноазиатской фирмой по производству элементов для калькуляторов и электронных часов. Крупная в былые времена организация, обеспечивавшая достаточно сложными микросхемами весь Союз и страны СЭВ оказалась вынуждена перейти на производство ширпотреба в результате полного отсутствия других заказов.
Требования к качеству продукции значительно возрастали и повышались соответственно требования к персоналу.
Руководство пришло к выводу, что целенаправленное влияние на процесс движения кадров рабочих основных специальностей может осуществляться на основе использования достаточно эффективных автоматизированных технологических средств. Необходимо было построить модели компетенций и организовать профотбор и профессиональную адаптацию.
Диагностика состояла из двух этапов – подготовка к проведению обоснованного профотбора кандидатов на прием и выявление факторов, затрудняющих адаптацию на рабочем месте после приема.
Задачей первого этапа было не столько отсеивание тех, кто психологически не соответствовал требованиям, предъявляемым к работнику в конкретном производственном подразделении, сколько поиск специальности и цеха, где по мере возможности будет достигнуто такое соответствие.
На втором этапе нужно было выявить и устранить как производственные, так и непроизводственные факторы, отрицательно влияющие на адаптацию. Первый этап, в свою очередь, подразделялся на два подэтапа - диагностический и прогностический.
В ходе диагностического этапа в соответствии с принципами ситуативно-нормативного подхода были построены социально-психологические нормативы, отображающие характерологические профили личностных качеств работников, способных к эффективной профессионально-производственной деятельности по каждой из специальностей в определенном подразделении предприятия.
Нормативы представляли собой профили эффективных работников, построенные по результатам психологического тестирования уже адаптированных рабочих. Особенностью нашей методики является расчет профиля не только по результатам опроса наиболее успешных представителей данной должностной позиции, но и тех, кто не показывает высокие производственные результаты.
Психологические тесты вообще не являются достаточно достоверным инструментом и, если использовать тестовые данные только наиболее эффективных работников, то нет никакой гарантии, что у неэффективных не будут выражены те же самые, диагностируемые с помощью тестов характерологические факторы.
Мы выявляем такие значения тестовых шкал, которые выражены у наиболее эффективно работающих участников группы и, наоборот, не выражены у неэффективных. Причем для профиля отбираются шкалы, имеющие статистически значимую взаимосвязь с экспертными оценками производственной эффективности. Все это обеспечивало достоверность построенного профиля и, следовательно, достоверность прогноза психологической профпригодности кандидата на прием в новый производственный участок.
Реализация методики в компьютерном варианте позволила использовать диагностические и расчетные процедуры, более совершенные по сравнению с бланковыми методами сбора и обработки данных. В частности, в программе реализована последовательность отбора экспертов для выявления в их исходной совокупности такой группы, оценки которой наиболее адекватны тестовому профилю эффективного работника.
Существуют методы определения компетентности экспертов в качестве оценщиков на основании применения методик групповой оценки личности. Сейчас это методы, известные под общим названием – «360 градусов». При их использовании критерием информативности групповой оценки считается согласованность ("похожесть") оценок отдельных экспертов между собой, определяемая, например, по коэффициенту надежности Кронбаха. Предполагается, что отсуствие такой согласованности свидетельствует о том, что либо оцениваемое свойство не проявилось у объекта оценивания, либо оценщики по-разному проинтерпретировали инструкцию. Данный критерий представляется ограниченно достоверным, так как в его основе лежит допущение об абсолютной правильности коллективного мнения об объекте. На самом деле единообразие такого мнения может означать, что оно прямо противоположно реальной выраженности данного признака у человека, так как в группе, да и в обществе в целом, могут действовать субъективные нормы, требующие от экспертов искажать те или иные качества оцениваемых, например, в угоду начальству.
В применяемой нами методике использовался другой критерий достоверности оценок.
Таковым критерием считалась степень согласованности оценок группы экспертов, как между собой, так и с результатами тестирования по шкалам теста. Для выявления указанной согласованности расчет нормативов профотбора по тестовым данным и экспертным оценкам проводился многократно, в несколько этапов, вплоть до расчета коэффициента адекватности тестовых значений норматива оптимального работника экспертным оценкам производственной эффективности. После завершения очередного этапа, из исходной совокупности оценок исключался один эксперт, и расчет повторялся без него. Таким образом, получался ряд коэффициентов адекватности, наибольший положительный из которых относился к группе экспертов, оценки которых как наиболее согласованы между собой, так и наиболее согласованы со значениями, полученными по шкалам теста.
Диагностическая достоверность достигается в алгоритме жесткой или стандартной настройки нормативов на производственные требования. Эта настройка выполняется в автоматическом режиме путем выбора наиболее адекватного параметра.
В результате всех расчетов по каждой выборке, объединяющей респондентов одной специальности, строятся два диагностических норматива-критерия профпригодности.
Один из них представляет собой совокупность личностных факторов, представленных всеми шкалами теста. В него включаются как статистически значимые для производственной эффективности шкалы, так и связанные с ней недостаточно сильно. Такие шкалы теста как бы дополняют информацию о степени влияния на результативность работы на данном рабочем месте факторов, коррелирущих с оценками производственной эффективности статистически значимо. В другой критерий включаются только значимые шкалы. Это объясняется тем, что сильная связь с производственными результатами того или иного личностного фактора является свидетельством его наибольшего влияния на их изменение. Поэтому шкалы теста, показавшие статистически значимые корреляции с оценками производственной эффективности целесообразно рассматривать в качестве самостоятельного норматива, не затеняемого никакой дополнительной информацией. Нормальный критерий - это необходимая, но не всегда достаточная норма информации.
Тот или другой критерий в специфической производственной ситуации является наиболее адекватным ее требованиям, поэтому в программе предусмотрена процедура определения ПРИОРИТЕТНОСТИ одного из них в конкретных профессионально-производственных условиях. Приоритетный критерий является решающим для определения пригодности респондента для выполнения конкретных производственных обязанностей.
Если кандидаты на прием показывают высокие результаты в тех тестах, в которых достаточно хорошо проявили себя уже работающие, вероятность успешной адаптации таких респондентов считается достаточно высокой.
Для каждого кандидата рассчитывались числовые показатели соответствия должности (индекс и процент соответствия).
В ходе реализации прогностического подэтапа необходимо было построить и отработать систему процедур для определения профпригодности кандидатов на прием на работу. В ее основе находится тот же порядок расчета индекса соответствия результатов тестирования респондента-кандидата построенному нормативному профилю. Полученное число и представляет собой индекс, который может не превышать или превышать некоторое предельно допустимое нормативом значение. Первый случай является основанием для прогноза успешной адаптации респондента на данном рабочем месте, так как фиксируется соответствие его личностных качеств и профиля оптимального для данной специальности работника. Второй свидетельствует о рассогласовании этих сравниваемых параметров и не позволяет прогнозировать успешность адаптации.
Предложенные при расчете индекса соответствия процедуры отличаются тем, что они позволяют сочетать устойчивость и изменчивость границ (порогов) профпригодности в каждом нормативе. Это достигается во-первых, возможностью для пользователя произвольно выбрать такую нужную ему степень соответствия нормативу (высокую, среднюю, или низкую), относительно которой прогноз профпригодности представляется наиболее приемлемым в конкретной производственной ситуации.
Во-вторых, для каждой профессиональной нормативной выборки внутри этих трех степеней соответствия устанавливаются специфические устойчивые границы, позволяющие отображать межпрофессиональные отличия при прогнозе профпригодности.
Для выявления профпригодности респондента относительно разных специальностей осуществляется сопоставление результатов его тестирования со всеми построенными нормативами.
После завершения расчета и выполнения верификации нормативов можно считать законченной диагностику, целью которой было нахождение эталонного состояния объекта. Таким образом, осуществляется подготовка управленческого решения о приеме на ту или иную должность. Принятие решения происходит после реализации режима "Подбор кадров" программы, в котором происходит расчет близости личностных характеристик отдельно выбранных или всех респондентов из текущей БД всем построенным нормативам. Эта процедура реализуется либо путем расчета индексов соответствия всех респондентов из текущей базы данных каждому из имеющихся в программе нормативов, либо после выбора из списка в текущей базе одного респондента, которого необходимо сравнить с нормативами и последующего выполнения такого расчета.
Бланк с раcпечаткой результатов передается сотруднику службы персонала, оформляющему кандидата на работу по одной из перечисленных специальностей в рекомендуемое подразделение. Таким образом, осуществляется принятие управленческого решения, обоснованного в ходе диагностики.
На втором этапе диагностики необходимо было выявить факторы, препятствующие успешному освоению профессии вновь принятым работником для их последующей проверки и устранения.
Для этого была разработана АНКЕТА ОБУЧАЕМОГО РАБОТНИКА, предназначенная для проведения опроса спустя 1 - 1,5 месяца после прихода в подразделение. Предполагалось, что за данный период факторы, препятствующие адаптации, проявляются достаточно определенно, чтобы их диагностировать. Анкета содержит 6 диагностических разделов от трех до десяти вопросов в каждом. В данных разделах выявляется мнение рабочего о следующих особенностях процесса адаптации и условий труда :
- соответствие выбранной специальности индивидуальным склонностям и возможные причины перехода на работу по другой специальности (путем увольнения с предприятия или перехода в другое подразделение);
- соответствие заработка трудовому вкладу;
- эффективность профессионально-производственного обучения;
- удовлетворенность выполняемой работой;
- самооценка соблюдения требований трудовой дисциплины;
- оценка условий труда (санитарно-гигиенические условия, безопасность труда, организация и качество питания и т. д.)
При проведении анкетирования респондент заносит ответы на специальный бланк, - как и при тестовом опросе. Но в данном случае он ставит в соответствующую строку бланка номер выбранного кода ответа для закрытых вопросов или пишет свой собственный ответ на открытый вопрос.
Вместе с тем, для получения практических результатов, подтверждающих правильность полученных расчетных данных нужно было выполнить некоторую внедренческую работу в реальных условиях производственной организации, а также попытаться выполнить поставленную практическую задачу.
Процедура профотбора состояла в следующем. Кандидат после предварительного собеседования с работником отдела персонала проходил тестовый опрос за компьютером. Результаты тестирования сравнивались со всеми построенными в программе нормативами. Распечатка с перечнем рекомендуемых специальностей и подразделений передавалась в группу учета кадров.
Однако в процессе работы выяснилось, что кадровая служба не соблюдает предлагаемые рекомендации и принимает всех подряд потому, что существует план приема в новое производство, которое нужно как можно скорее укомплектовать рабочими, независимо от их квалификации и психологической пригодности. В противном случае руководство создаваемых подразделений и отдел персонала будут наказаны финансовыми мерами воздействия.
Прием продолжался в аврально-массовом порядке до полного заполнения всех вакансий. Данный процесс происходил около полугода, после чего началась «полноценная» работа. «Закавычивание» объясним в конце статьи, а пока укажем, что, несмотря на фактическое игнорирование рекомендаций HR-специалиста, определение психологической профпригодности кандидатов было продолжено в целях выявления возможного практического эффекта.
На этапе управления адаптацией разработанные процедуры применялись в полном объеме.
В качестве критериев эффективности предлагаемой технологии были выбраны показатели текучести и закрепляемости кадров по двум группам принятых в данный период рабочих.
В первую группу входили принятые и профпригодные для конкретной специальности люди, во вторую - признанные несоответствующими ее специфике, но тоже все равно принятые в силу действия существующих правил работы с персоналом.
Предполагалось, что профотбор можно считать средством повышения производственной эффективности в том случае, если коэффициент текучести в первой группе ниже, чем тот же коэффициент во второй, а коэффициент закрепляемости - наоборот должен быть выше в первой и ниже во второй.
Анализ проводился по четырем специальностям из шести, так как по ним было выявлено сопоставимое количество респондентов как первой, так и второй групп. Весь рассматриваемый период был разделен на два отчетных этапа общей длительностью в 1,5 года. Исходные данные для расчета коэффициентов получались по журналу учета уволенных, где находились даты увольнения тех, кто проходил профотбор в указанный период.
В среднем по первой группе (признанных на входе пригодными и принятых) было уволено - 17,4 % ; осталось - 82,6%. По второй группе (признанных непригодными и тоже принятых) уволено - 32,6 % ; осталось - 67,4%. Анализ показал, что процент уволенных за рассматриваемый период в большинстве выборок (в 4-х из 5) в 1,5 - 2 раза ниже в группе респондентов (первой), для которых на стадии приема прогнозировалась успешность адаптации. Процент оставшихся на предприятии в этой группе соответственно значительно выше, чем среди респондентов с прогнозированной низкой адаптивностью.
Таким образом, применение технологии позволяет добиться снижения текучести среди рабочих со стажем до 1 года в среднем в 1,8 раза.
На втором этапе работ по реализации технологии, как уже было указано, осуществлялось анкетирование вновь принятых рабочих для выявления и устранения факторов, препятствующих адаптации. При разработке анкеты учитывался достаточно широкий комплекс таких факторов - от удовлетворенности профессией до технических условий труда. Устранение некоторых из них мало зависит от усилий специалиста по персоналу, а также не входит в его компетенцию. К числу таких факторов можно отнести, например, требования трудовой дисциплины, удовлетворенность выполняемой работой, санитарно-гигиенические условия труда. Поэтому диагностика по данным позициям носила информативный характер и была направлена главным образом на доведение до сведения администрации явных отклонений от существующих производственных требований.
В то же время успешность адаптации зависит от правильной организации процесса освоения профессии вновь принятым работником, на который может оказывать прямое воздействие специалист по персоналу.
В предлагаемой технологии такое воздействие было основано во-первых, на выявлении недостатков в системе производственного обучения и индивидуальных трудностей, возникающих у обучаемых при освоении специальности; во-вторых, на внедрении рекомендаций по устранению выявленных недостатков.
Первая из этих двух задач решалась путем организации и обработки результатов анкетного опроса всех принятых на предприятие в период прохождения ими производственного обучения, вторая - путем выпуска методических карт с перечнем выявленных недостатков. Один экземпляр такой карты передавался инструктору производственного обучения, закрепленному за каждым новым рабочим для его производственного обучения, второй находился у председателя цеховой аттестационной комиссии. При квалификационном экзамене на присвоение разряда комиссия имела возможность проконтролировать путем опроса аттестуемого устранение выявленных недостатков. Эта несложная система оказалась достаточно эффективной.
При обработке первых анкет выяснилось, что после двух месяцев освоения специальности 41% новых работников не знакомы со своим инструктором производственного обучения, 61% не могут назвать ни одной выполняемой ими производственной операции, 45% имеют те или иные затруднения при освоении профессиональных навыков. Были выявлены также другие достаточно субъективные проблемы, свойственные любому предприятию. Роль HR-специалиста в данном случае заключалась в организации механизма выявления, огласки, документирования и контроля устранения таких факторов.
После 6 месяцев функционирования данной системы количество выявляемых недостатков снизилось на 30%, что являлось свидетельством результативности используемой технологии.
На основании полученных данных можно сделать ВЫВОД о том, что при комплектовании предприятия кадрами в условиях реорганизации предприятия существует возможность повысить эффективность профессионально-производственной деятельности работников основных специальностей, а также стабилизировать их отток из организации путем применения рассматриваемой автоматизированной технологии профотбора и адаптации кадров.