И. Л. Аверченков. Эйчар - вредитель и реаниматор. По книге А. Донцова «The Офис»


Название данного текста, возможно, выглядит парадоксально, если не вообще бессмысленно. Ведь чаще всего оказывается, - чего скрывать, - что эйчар вообще ни тот, ни другой, а просто добросовестный труженик бюрократического фронта, не оказывающий сколь-нибудь существенного влияния на деятельность родной фирмы.
От представителей пресловутого офисного планктона его отличает, прежде всего, необходимость корпеть над своими бумажными обязанностями, выполняемыми зачастую под угрозой прямых последствий в виде судебных исков от неправильно уволенных сотрудников или еще каких-то неприятностей в связи с невыплатой зарплаты или совершением кем-то из персонала неблаговидных действий, как то: прогулы, опоздания, взятки, пьянки, и пр. и пр.
Автор, вместе с тем, представил в одном из сюжетов книги, - а она состоит из отдельных рассказов или очерков, - совершенно иной персонаж современной офисной жизни.

Сюжет так и называется – «Записки эйчара-вредителя».

В этом качестве выступает весьма предприимчивая и хваткая до жизненных благ дама, направленная своим любовником-французом в какой-то российский холдинг с недвусмысленным заданием – данный холдинг полностью развалить и уничтожить как конкурента, опасного для фирмы француза.
Способ для решения поставленной задачи был выбран самый злостный и коварный – подрывная кадровая политика. Реализует ее беспощадная мадмуазель путем различных тайных операций, направленных на замену наиболее эффективных и добросовестных работников на всякий кадровый мусор и неликвид.
Поскольку операции это тайные, то важное место в организации данной деятельности занимает ее настоящий талант маскировать и камуфлировать свои истинные замыслы и квалифицированно вешать лапшу на уши всем честным гражданам, начиная со своих работодателей.
Уже на первом же собеседовании будущее руководство откровенно выпадает в осадок, сраженное указанными деловыми качествами претендентки на должность начальника HR-службы и моментально берет диверсантку на нужную ей позицию.
Вот несколько отрывков, характеризующих умение нашей кандидатки проходить любое собеседование без особых проблем.

«На собеседовании женщина должна производить яркое впечатление. Женщина всегда должна оставлять за собой шлейф ярко-красного излучения. Но это не значит, что надо напяливать на работу красные кожаные сапоги и или красную блузку с красным же ремнем.
…Наоборот, пусть деловой костюм в полоску нежно обнимет вашу фигуру, пусть волосы будут убраны строго и просто, не мешая никому любоваться вашим лицом, не измученным солярием, но свежим. Пусть из красного на вас будет только помада, но если вы будете себя правильно держать, вы оставите впечатление необходимого красного оттенка.
…Мужчин нужно покорять логикой. Умением мыслить четко, ясно и последовательно. Тогда они потянутся за вами как крысы за дудочкой сказочного персонажа.

…А потом еще смешнее: они спрашивали меня о миссии.
Суть миссии не в том, чтобы ее придумал один человек, а выучили все остальные. Суть как раз в совместном процессе ее формулирования.
…Ну, я им вывезла. Про PDD – диалог. Performance Development Dialog.
…Оценка персонала по целям, которые они ставят себе сами, согласовывая их с руководством. Ежеквартальная оценка этапов достижения этих целей, перечисление конкретных дел и мероприятий, способствующих решению всех необходимых промежуточных задач. И все это в понятном разжеванном виде на сайте компании, с возможностью доступа каждого руководителя. С картинками и фотографиями сотрудников. Все просто и гениально в своей простоте.»


Ну а дальше процесс пошел как по маслу.
Перечислим основные этапы большого пути по выполнению непростой секретной миссии, на которую заказчик отвел своему агенту не много не мало, а два года.
Прежде всего необходимо было выявить лучших сотрудников для их последующего устранения. Ну, определить их можно было без особых сложностей, -они и так были всем видны.
Практическая работа по их «выводу из штата» требовала несравненно больших усилий.

«Хвалите их изо всех сил. Хвалите их за глаза. Везде и всюду. Только не в кабинете директора.
Хвалите на всех встречах, где присутствуют директора других структур, акционеры, имеющие кучу параллельных бизнесов, на семинарах и конференциях, где присутствуют ваши коллеги из других отраслей. Из отраслей, где больше бюджеты и выше зарплаты.
Хвалите их изо всех сил – и их купят.»


Далее не следовало забывать и о середнячках. Они ведь в любой конторе всегда везут и вывозят весь воз черной работы, но отличаются тем, что на них всем наплевать. Отсюда, недовольство жизнью вообще и начальством в частности у данной категории сотрудников значительно сильнее, чем у закоренелых лентяев (планктон), только и думающих, как бы их не сократили.
Наш «засланный казачок» знает свое дело и методично промывает мозги представителям указанной категории рабочих лошадок.

«Да! И не забывайте раздувать огонь среди вечно обиженных мира сего. Те, кто проработал три года и не продвинулся по службе – ваши стопроцентные соратники.
…Расскажите им, что «кое-кто здесь катается ка сыр в масле», «таких успехов не добиваются просто так» и «сами знаете, кому везет».


Однако, объект управленческого воздействия, в данном случае все тот же – лучшие сотрудники.
Силами середняков нужно просто создать такую атмосферу, чтобы лучшие сами захотели, чтобы их купили – и тогда их купят.
Следующее направление кропотливой деятельности нашей героини невидимого фронта – умелая организация корпоративов.

«…Корпоративы частые и беспощадные – это то, что сметет с лица земли любую фирму.
…Главное, чтобы люди встречались после работы.
…Это принесет на работу новые сексуальные связи и межличностные отношения, это создаст временные проблемы в семьях.»


Таким образом циничная дама создает систему таких неформальных контактов, которые работают на разрушение деловых отношений.
Неформальные связи на базе «производственного» секса могут и способствовать достижению результатов работы, но в данном случае применяется метод целенаправленного формирования организационной антикультуры, предполагающей постепенное вытеснение из сознания сотрудников потребности заниматься выполнением своих обязанностей.
Взамен возникает потребность поддерживать и воспроизводить новые межличностные и секс-контакты, хитроумно созданные умелым специалистом в области менеджмента персонала.
Нелегкая внутренняя работа сочетается у нее с продуманной стратегией рекрутинга, то есть набора в холдинг новых участников своей успешно реализуемой операции.

«Берите на работу злых людей.
…С добрыми можно долго на плаву барахтаться. Отсеивать их жестко. С формулировками «мягкотелость», «слабохарактерность», «стрессо- и стреммонеустойчивость».
Стреммоустойчивость – устойчивость к большому количеству стремных проектов, смысл проведения которых не очень ясен, но сроки очень сжатые. Стрем – легкая разновидность стресса.»


Нельзя не заметить, что «стреммонеустойчивость» уже рассматривается руководством холдинга как отрицательная «компетенция», так как стремление без особых размышлений браться за не вполне понятные по их последствиям, то есть рискованные проекты («стреммоустойчивость») уже стало стандартом поведения в данной фирме.
Кроме того, необходимо было брать на работу «побольше детей и племянников по рекомендациям и просьбам руководителей всех рангов – «а нет ли у вас кого на примете?»

Результаты не заставили себя ждать.

«Ко мне влетает разгневанный директор по развитию регионов.
…Это все по поводу очередного дальнего родственника сильных мира сего. Кажется, новый парень меня не подвел!
…- Я ему направил график переговоров с крупнейшими операторами рынка на Урале в понедельник еще в понедельник. И он мне пишет смс-ку: «Не смог слить креатив с флэшки! Это вы его набирали?
Конечно, тот директор быстро остыл и через два месяца уволился.»


Заключительным аккордом успешной операции стали корпоративы по поводу праздников 23 февраля и 8 марта.
Согласно идее выдающейся руководительницы HR – службы недолюбливающие один другого начальники отделов маркетинга и продаж подготовили выступления к этим святым для всех офисных работников праздникам.
Однако, указанные начальники в соответствии с устоявшимися поведенческими стереотипами в подобающем глумливом варианте постарались охарактеризовать деятельность враждебной службы.
В состоянии алкогольной невменяемости вследствие употребления значительного количества паленого коньячного суррогата шеф-маркетолог неосмотрительно ткнул стрелкой дартса в мирно уснувшего под столом продажника (в какое место для интриги уточнять не будем, все равно никто не догадается). В результате один из них спешно уволился «не столько из-за угрызений совести, а скорее из опасений быть попросту зарезанным…»
Апофеозом всей операции стало кризисное собрание, на котором был признан лучшим доклад нашей главной героини. Тема доклада была: «Главные причины кризиса организации и пути выхода из него».

В результате совместных усилий всего менеджмента и сотрудников под бдительным руководством hr-шефа холдинг наконец благополучно пришел к запланированному итогу своей деятельности в виде катастрофического падения объемов продаж, лишения персонала годового бонуса и поголовных увольнений всех и вся, начиная с незадачливых топов.
HR – директору при этом было высказано восхищение ее профессионализмом, а также любезное пожелание «видеть вас в своей обновленной команде» Ей стало «жутко обидно» из-за необходимости так и оставаться в «безвестным героем-подпольщиком», работу которого мало кто может оценить.

Продолжение

Обсудить в форуме "Менеджмент, персонал, тренинги"