Главная
|
Вебинары
| Дистанционная диагностика: | - 3600, компетенции;
- тесты, анкеты
Программные средства
|
Экранные формы
|
HR-Консалтинг
|
Прайс-лист (программы)
|
Прайс-лист
(тесты,анкеты...)
|
Анонсы :
|


:____ИНСТРУМЕНТЫ____:


ТЕСТ КСМ Конкурентные стратегии менеджера
Включает 118 пунктов. Диагностирует характерологическую предрасположенность респондента к применению на практике различных конкурентных стратегий, способов достижения конкурентных преимуществ, тактики действий по продвижению продуктов компании на рынке. Определяется способность к работе в условиях оборонительных и наступательных действий организации в сложной конкурентной среде. Оснащен шкалой диагностики деловой опытности (искушенности). Пример результатов - в разделе АНОНСЫ...

ТЕСТ Корпоративная лояльность – толерантность персонала
40 пунктов. Предназначен для диагностики уровня корпоративной лояльности персонала, представленной в вопросах теста как приверженность сотрудников и кандидатов на прием официально установленным целям компании (получение прибыли, успех на рынке и пр.), готовность к дополнительным усилиям в интересах организации и другие факторы, характеризующие лояльность персонала. Кроме того, тест позволяет определить уровень толерантности, то есть способности сотрудника (кандидата) работать в неблагоприятных условиях (зараплата, взаимоотношения в группе и пр.), ориентируясь в большей срепени на сохранение стабильности своего статуса, чем на его рост. Пример результатов тестирования - в разделе АНОНСЫ...



Бизнес-тренинги
|
Инструментарий
|
Консалтинг организации
|
О компании
|
Как приобрести
|
Форумы
|
Контакты
|
Литература
|
Аналитика:
| бизнес,компании,сделки;
конкурентные_стратегии;
менеджмент_организации

:____ИНСТРУМЕНТЫ____:
____ТЕСТ____ Потенциал управленческой деятельности
192 пункта, (включает Тест лидерского потенциала). Предназначен для диагностики таких наиболее значимых в современных экономических условиях личностных параметров, как: лидерские качества, отношение к официальным организационным нормам; умение конструктивно взаимодействовать с людьми в организации; отношение к выполняемой работе; уровень коллективного эгоцентризма, поведенческая структура личности (7 типов поведения); темпераментная структура личности как динамическая основа способностей к управлению. Оснащен шкалой диагностики предрасположенности к латентному поведению. Пример результатов тестирования - в разделе АНОНСЫ...

ТЕСТ ЭРК Эффективность работы в команде
Включает 66 пунктов. Выявляется эффективность деятельности рабочей группы, - кадрового состава подразделения, участников проекта и пр., - диагностируемой как единая команда, созданная в интересах достижения определенной цели. Результаты характеризуют уровень эффективности команды в области постановки задач, распределения функций и обязанностей, взаимодействия сотрудников; общей согласованности процессов ее производственного функционирования. Пример результатов тестирования - в разделе АНОНСЫ...


Метаморфозы кризиса или от лояльности к вовлеченности и благонадежности

И. Л. Аверченков


Для диагностики предрасположенности к негативной для организации толерантности у сотрудников и кандидатов на прием несколько лет назад нами был разработан тест КОРПОРАТИВНАЯ ЛОЯЛЬНОСТЬ – ТОЛЕРАНТНОСТЬ ПЕРСОНАЛА (см. И. Л. Аверченков. Выбор толерантности или снова о лояльности персонала.http://testing-it.ru/stamine/loyalnost.html). Он достаточно успешно применялся в разных организациях, пока в ходе практической работы на некоторых объектах заказчиков (крупный российский банк и агентство недвижимости) не выяснилось, что толерантность может выражаться и в позитивных поведенческих формах делового взаимодействия. Если сотрудник испытывает неудобства в работе от невозможности пройти дополнительное обучение для повышения квалификации, но продолжает надлежащим образом выполнять свои обязанности, то он не только лоялен, но и проявляет толерантность как терпимость трудностям, а не как приспособляемость к недостаткам. Позитивная толерантность отличается от общей лояльности как верности декларированным формальным целям организации способностью сотрудника преодолевать проблемы, непосредственно касающиеся его личности.
На основании изучения указанных особенностей в поведении персонала наших заказчиков было принято решение о необходимости совершенствования имеющегося инструмента диагностики лояльности и толерантности. Существующий опросник был значительно переработан в ходе достаточно длительного (в течение месяца) взаимодействия с представителем службы оценки персонала банка. В результате появился новый вариант инструмента, предназначенный для выявления трех основных параметров:
- лояльность,
- толерантность как терпимость к трудностям,
- толерантность как приспособляемость к нарушениям.
Вместе с тем, у заказчика выявилась еще одна объективная потребность, связанная с необходимостью определения у персонала выраженности такого параметра как его благонадежность. Она выражается, с одной стороны, в приверженности к действиям в рамках организационно и законодательно установленных правил и норм, с другой стороны, - в наличии у сотрудника состояния внутреннего неприятия и недопустимости возможных нарушений нормативного порядка. Актуальность этого параметра определяется ситуацией с правонарушениями, сложившейся сейчас во многих организациях.
Благонадежность сотрудников тесно связана с лояльностью и вовлеченностью, и одним из ее показателей, например для банка, можно считать количество преступлений, совершенных его работниками целью присвоения денежных средств организации.
Приведем некоторые данные по этому показателю.
«ДНИ.РУ / Кассир с любовником обокрали Сбербанк
10:33 / 16.08.2015 Кража, Сбербанк, Химки.
В подмосковных Химках девушка, работающая в Сбербанке кассиром, вместе со своим любовником украла из хранилища банка более 20 миллионов рублей». (dni.ru›regions/2015/8/16/312199.html).
«Уголовное наказание вплоть до 10 лет лишения свободы грозит 33-летней жительнице Волгоградской области и ее ровеснику - ранее судимому приезжему из Оренбуржья. По версии следователей, они похитили из банка в городе Видное около 11 миллионов рублей… Установлено, что сотрудница отделения "Сбербанка" "вступила в сговор со злоумышленником, предоставив ему ключ и пароль от входной двери в денежное хранилище». (http://www.newsru.com/crime/05Aug2015/theft11mrsberpdmsk.html)
«Под Вологдой сотрудница "Сбербанка" и ее муж, укравшие 19 золотых слитков, получили по три года колонии». (// NEWSru.com // Криминал // 1 апреля 2015 г.)
«На Кубани 66-летняя уборщица с помощью швабры ограбила банк на 250 тысяч рублей». (// NEWSru.com // Криминал // 17 июня 2014 г.)
«04 августа 2015 года прокуратурой города Магадана утверждено обвинительное постановление по уголовному делу в отношении 28-летней жительницы города Магадана, М.А.
… М.А., являлась специалистом по обслуживанию частных лиц дополнительного офиса № 001 Северо-Восточного отделения № 8645 ОАО «Сбербанк России»,
… умышленно, из корыстных побуждений, с целью незаконного обогащения похитила из кассы денежные средства в сумме 19 000 рублей, выписав расходно-кассовый ордер о выдаче К. данной суммы денег и поставила в нем подпись от имени последнего. По данному факту было возбуждено уголовное дело по ст. 158 УК РФ
("Кража в особо крупном размере". (http://www.magadangorod.ru/engine/print.php?newsid=22652)
18.06.2015 «Кража века в Сбербанке: дубль два»
«Как стало известно «Нашей версии» из региональных источников в одном из сельских отделений Сбербанка, неделю назад в Дагестане пропала рекордная сумма денег – 250 миллионов рублей». (http://rucompromat.com/articles/krazha_veka_v_sberbanke_dubl_dva)
v-kraje-deneg-so-scheta-430706/
«Владимирский пенсионер обвинил «Сбербанк» в краже денег со счета
11 сентября 2015, 12:17
Владимиркое отделение «Сбербанка» начало внутреннюю проверку по заявлению о краже денег со сберкнижки пенсионера». (http://rusplt.ru/region-news/vladimir/vladimirskiy-pensioner-obvinil-sberbank-v-kraje-deneg-so-scheta-430706/).
Да простит нас читатель, и без того занятый своими проблемами, за столь пространное информирование его о чужих повседневных трудностях в работе, однако Сбербанк по прежнему остается крупнейшей финансовой организацией страны и положение дел в нем небезразлично любому из нас, так как каждый гражданин РФ в обязательном порядке когда-то имел с ним дело. Положение с кражей денежных средств у работодателя, то есть у его клиентов - физлиц там в некоторой степени напоминает катастрофическое, учитывая, что с 2009 по 2014 гг. можно найти не менее 10 подобных случаев уголовной активности персонала СБ.
При этом входной отбор кандидатов в данной организации проводится путем жесткого и скрупулезного анализа личности претендента на основе результатов психологического тестирования по методикам и инструментам ведущих российских и зарубежных разработчиков. Можно только посочувствовать руководству относительно проблематичной эффективности используемых диагностических средств. Конечно, возникает соблазн списать часть всех инцидентов на объемы операций, ведь СБ обладает наибольшим в стране количеством филиалов и, соответственно, количество сотрудников там тоже больше, чем у других конкурентов. Однако, за пределами РФ найдутся достаточно крупные банки, в которых воровство денег работодателя и клиентов среди персонала не имеет подобного распространения. Так, Bank of Amerika (частный коммерческий банк) имеет почти 6000 отделений в США и 300 в других странах, 288 000 сотрудников, 16500 банкоматов. (http://forexaw.com/TERMs/Corporations_and_companies/US_companies/l179_Bank_of_America_Банк_оф_Америка_это).
Конечно, у Сбера отделений более 18 000, и персонала 275 723 чел. на конец 2014 г., но отделения находятся только в РФ, а у BoA они разбросаны по всему миру, в любом месте которого всегда найдутся желающие присвоить чужие деньги даже из банка. Вероятность правонарушений со стороны персонала в данном случае может быть сопоставима, чего в иностранных банках в таких масштабах не наблюдается.
Исходя из наличия проблемы, мы пришли к выводу о необходимости разработки КОМПЛЕКСНОГО ИНСТРУМЕНТА для диагностики рассматриваемых нами факторов, которые являются как тесно взаимосвязанными, так и имеют между собой существенные различия. Однако, среди этих факторов базисными характерологическими особенностями для каких-либо определенных поведенческих проявлений можно считать лояльность и толерантность. При отсутствии лояльности как приверженности ценностям компании в структуре личности сотрудника создаются предпосылки для терпимого восприятия правонарушений, что напрямую соотносится с неблагонадежностью как готовностью их совершить. Кроме того, подобное состояние, как правило, сопровождается желанием получить что-то от работодателя без особых усилий, то есть уже не приходится вспоминать о толерантности как терпимости к трудностям. Таким образом, нам необходимо было создать инструмент для диагностики трех основных составляющих, определяемых континуумом: лояльность – толерантность – благонадежность.
Работа над пилотной версией нового опросника продолжалась около двух месяцев. Итоговый инструмент получил название Personnel Watch ("Кадровый Дозор"). Он включает 127 пунктов теста, позволяющих получить результаты по 19 шкалам. Валидизация проводилась на выборке в 364 респондента, - сотрудников магазинов розничной сети (кассиры, менеджеры торгового зала) и агентов по работе с недвижимостью. Надо отметить, что ПОЛУЧЕННЫЕ результаты опросов сотрудников были использованы руководством для проведения профилактических мероприятий, так как проверять достоверность методики путем ожидания правонарушений для выводов о ее достоверности никто бы не стал. С помощью теста определялся не уровень РЕАЛЬНОЙ благонадежности – неблагонадежности, а ПОТЕНЦИАЛ первого и второго у каждого респондента. На основе полученных выводов руководство провело некоторые кадровые перестановки и перемещения. В частности, в некоторых супермаркетах до проведения опросов имели место случаи несоответствия между суммами дневной выручки и ассортиментом проданного товара. Продуктов из разных товарных групп иногда не хватало по сравнению с полученной меньшей суммой выручки. Пока кассы не оборудовали видеокамерами, администрация переместила кассиров с повышенными показателями неблагонадежности ближе к выходу, где находился постоянный пост охраны, проинструктированной о повышенном внимании к ближним кассам. В течение трех месяцев случаев недостачи не было, тогда как ранее они выявлялись периодически.
Однако, вернемся к нашей исходной проблеме – диагностике вовлеченности персонала. Она представляет собой фактор эффективности сотрудников, соотносящийся с благонадежностью, но имеющий свою специфику, выраженную в активной личностной позиции, прежде всего по отношению к своим должностным обязанностям. Вовлеченность по своему поведенческому содержанию близка к лояльности, может в значительной степени с ней не совпадать. Вспомним, уже указанные нами различия между ними.
Лояльность - качество в большей степени декларативное, так как она может быть как искренней, так и формальной, да и просто выражает благожелательное, одобрительное отношение к чему-либо, скажем, к своей организации в целом. Вовлеченность предполагает активную позицию по отношению к этой своей компании, готовность и умение эффективно работать. Содержание подобных расхождений вовсе не означает, что лояльность менее значительна для организации, чем вовлеченность. Активность без реальной лояльности может оказаться показушной, способствующей развитию факторов, деструктивно действующих на систему управления компанией. Приведем пример из повседневной практики работы Сбербанка.
В последнее время (представляемые здесь ситуации зафиксированы в 2015 г.) при обращении за какой-нибудь справочной информацией к сотрудникам в операционных и терминальных залах московских отделений банка, они, предоставляя клиенту нужную ему справку, настойчиво предлагают воспользоваться услугой «мобильный банк», объясняя ее достоинства, предоставляемые, в том числе и в виде информирования клиента СМС сообщениями о различных, касающихся его событиях. Налицо очевидное проявление вовлеченности персонала, и в данном случае неважно, что он просто добросовестно выполняет инструкции руководства по активной агитации потребителя услуг. Персонал действительно вовлечен, так как активен в отношении выполнения своих обязанностей. Однако, возникают определенные сомнения относительно лояльности как подчиненных, так и руководства, по отношению к такой наиболее общей и не менее важной от этого стратегической цели организации, как сохранение ее деловой репутации в глазах потребителя как добропорядочного делового партнера. Сомнения эти появляются потому, что сотрудники, активно рекламирующие мобильный банк, как правило не сообщают клиенту:
а) что за него придется платить;
б) платить придется в режиме «сюрприза», то есть путем автоматического списания средств с номера телефона;
в) какой будет сумма этой оплаты и от чего зависит ее изменение.
Если такому высоко вовлеченному специалисту банка удается убедить клиента, и тот соглашается на подключение, то после «сюрприза» в конце месяца в виде неожиданного списания денег со счета, начинается выяснение, почему это произошло, за чем следует никогда не удовлетворяемое требование вернуть средства и, скорее всего, прекращение сотрудничества с банком и по другим направлениям просто по причине факта обмана клиента. Вот это и есть наличие высокой вовлеченности как руководителей, так и исполнителей в решение повседневных тактических задач для достижения отчетных показателей, что сочетается с полным отсутствием подлинной лояльности к интересам компании, предполагающей осознанное отношение к последствиям своих действий, способность предвидеть эти последствия.
Исходя из необходимости обеспечить в создаваемом диагностическом инструменте выявление двух взаимосвязанных, но несовпадающих факторов эффективности делового поведения, был разработан еще один опросник, основой которого, как и в предыдущем варианте (при создании теста Personnel Watch, ориентированного на факторы «лояльность - благонадежность») стал модифицированный тест «лояльность – толерантность персонала». Новый инструмент получил название ТЕСТ «ЛОЯЛЬНОСТЬ – ТОЛЕРАНТНОСТЬ - ВОВЛЕЧЕННОСТЬ». Вместо вопросов по шкалам, ориентированным на выявление уровня благонадежности, были разработаны и включены в этот инструмент вопросы, направленные на диагностику уровня вовлеченности, как состояния готовности респондента выполнять свои обязанности, проявляя такие качества как: инициативность, самостоятельность, способность к активном у поиску решений в нестандартных производственных ситуациях и пр.
Результаты проведенного нами анализа отчетных документов Сбербанка показали, что диагностированная в банке за период с 2011 по 2014 гг. «вовлеченность» персонала не имеет какой-либо устойчивой связи с изменениями его производительности. «Вовлеченность» изменяется как бы независимо от эффективности работы сотрудников.
Скорее всего, она понимается как руководством, так и подчиненными в качестве некоторой абстрактной активности по отношению к существующим должностным обязанностям. Это предположение подтверждается и отсутствием в отчетах банка каких-либо указаний на изменение конкретных производственных показателей именно в результате изменений вовлеченности, а не вследствие, скажем, совершенствования организации труда, шагнувшей далеко вперед во всех российских банках в последние годы.
Исходя из наличия подобных рассогласований между диагностируемым фактором и объективными показателями эффективности, в наш новый опросник были включены пункты, отвечая на которые, респондент должен проявить свою готовность или, наоборот, нежелание ориентироваться в своей повседневной работе на постановку и достижение конкретных результатов, позволяющих зафиксировать его производительность. Это может быть, например, намерение оператора торгового зала сократить время, расходуемое на обработку каких-либо данных или документов между приемом клиентов, указанных в терминале электронной очереди или другие рабочие факторы, напрямую связанные с производительностью и с отношением к ней персонала.
Кроме получения результатов, связанных с объективными данными о деятельности персонала, одно из преимуществ такого опросника состоит в возможности сопоставления ответов сотрудника на конкретные вопросы о его действиях на месте с соответствующими таким ответам объективными показателями. Всегда можно сравнить время, расходуемое операционистом на вспомогательные операции с высказанной им ориентацией на оптимизацию потерь этого времени.
Что касается методов повышения реальной вовлеченности персонала, то они во многом совпадают с методами работы над его лояльностью, изложенными нами в уже не раз упоминаемой здесь статье (http://testing-it.ru/stamine/loyalnost.html). К ним можно добавить только методы контроля достижений, например на основе MBO, позволяющие определять и корректировать соответствие между потенциалом вовлеченности, выявленном с помощью тестовых опросников у действующих сотрудников и кандидатов, и ее реальным проявлением на рабочем месте.