Главная
|
Вебинары
| Дистанционная диагностика: | - 3600, компетенции;
- тесты, анкеты
Программные средства
|
Экранные формы
|
HR-Консалтинг
|
Прайс-лист (программы)
|
Прайс-лист
(тесты,анкеты...)
|
Анонсы :
|


:____ИНСТРУМЕНТЫ____:


ТЕСТ КСМ Конкурентные стратегии менеджера
Включает 118 пунктов. Диагностирует характерологическую предрасположенность респондента к применению на практике различных конкурентных стратегий, способов достижения конкурентных преимуществ, тактики действий по продвижению продуктов компании на рынке. Определяется способность к работе в условиях оборонительных и наступательных действий организации в сложной конкурентной среде. Оснащен шкалой диагностики деловой опытности (искушенности). Пример результатов - в разделе АНОНСЫ...

ТЕСТ Корпоративная лояльность – толерантность персонала
40 пунктов. Предназначен для диагностики уровня корпоративной лояльности персонала, представленной в вопросах теста как приверженность сотрудников и кандидатов на прием официально установленным целям компании (получение прибыли, успех на рынке и пр.), готовность к дополнительным усилиям в интересах организации и другие факторы, характеризующие лояльность персонала. Кроме того, тест позволяет определить уровень толерантности, то есть способности сотрудника (кандидата) работать в неблагоприятных условиях (зараплата, взаимоотношения в группе и пр.), ориентируясь в большей срепени на сохранение стабильности своего статуса, чем на его рост. Пример результатов тестирования - в разделе АНОНСЫ...



Бизнес-тренинги
|
Инструментарий
|
Консалтинг организации
|
О компании
|
Как приобрести
|
Форумы
|
Контакты
|
Литература
|
Аналитика:
| бизнес,компании,сделки;
конкурентные_стратегии;
менеджмент_организации

:____ИНСТРУМЕНТЫ____:
____ТЕСТ____ Потенциал управленческой деятельности
192 пункта, (включает Тест лидерского потенциала). Предназначен для диагностики таких наиболее значимых в современных экономических условиях личностных параметров, как: лидерские качества, отношение к официальным организационным нормам; умение конструктивно взаимодействовать с людьми в организации; отношение к выполняемой работе; уровень коллективного эгоцентризма, поведенческая структура личности (7 типов поведения); темпераментная структура личности как динамическая основа способностей к управлению. Оснащен шкалой диагностики предрасположенности к латентному поведению. Пример результатов тестирования - в разделе АНОНСЫ...

ТЕСТ ЭРК Эффективность работы в команде
Включает 66 пунктов. Выявляется эффективность деятельности рабочей группы, - кадрового состава подразделения, участников проекта и пр., - диагностируемой как единая команда, созданная в интересах достижения определенной цели. Результаты характеризуют уровень эффективности команды в области постановки задач, распределения функций и обязанностей, взаимодействия сотрудников; общей согласованности процессов ее производственного функционирования. Пример результатов тестирования - в разделе АНОНСЫ...


Метаморфозы кризиса или как же «вовлеченность»?

И. Л. Аверченков


Кризис бродит по России, совсем не радуя нас девальвацией, санкциями, тарифами, ценами, банкротствами и увольнениями. Да много еще чем. Автор пессимист, сразу скажет проницательный читатель, и будет не прав. Автор - реалист, желающий разобраться в проблемах и предложить некоторые способы преодоления, хотя бы в силу своих возможностей.
Давайте, сперва разбираться. Нас, прежде всего, интересуют не экономические штормы и бури, а положение с персоналом компаний, вынужденных что-то предпринимать в условиях этих самых экономических бурь и потрясений.
Трудно удержаться от повторения заезженной истины - одним из всегда актуальных направлений работы HR служб продолжает оставаться удержание, поиск и найм эффективных сотрудников. Первое, второе и третье напрямую соотносится с проблемами обеспечения лояльности и вовлеченности персонала. Мы уже останавливались на них в одной из наших статей, опубликованной в более менее спокойные времена (см. И. Л. Аверченков. Выбор толерантности или снова о лояльности персонала.http://testing-it.ru/stamine/loyalnost.html). Вместе с тем, объективные изменения, так сказать, метаморфозы, произошедшие на рынке труда, требуют модификации представлений руководства служб персонала о том, что такое сейчас лояльность и вовлеченность и как их нужно создавать у персонала в своей организации. В трудные времена высший менеджмент часто перестает задавать себе вопрос: для чего они ему нужны у сотрудников? Работа в данном направлении сплошь и рядом строится в границах модного тренда на рынке HR-инструментов по принципу – нам нужно формировать вовлеченный плюс лояльный персонал, вот и все. При этом как-то забывается конечная цель данного процесса – обеспечивать постоянную эффективную работу сотрудников и руководителей на всех уровнях кадровой иерархии. Такое состояние отвлечения от исходной целевой функции может проявляться, например, в отсутствии объективных критериев результативности внедрения инструментов по диагностике лояльности и вовлеченности. В подтверждение данного тезиса приведем некоторые наиболее общие статистические данные. Они, конечно, только отчасти характеризуют общую картину в сфере развития трудового потенциала в частном бизнесе, но, тем не менее, показательны для предмета нашей публикации.
Первым, наиболее информативным параметром уровня общей вовлеченности персонала в производственном секторе экономики, можно считать производительность труда. Положение с ней совсем не внушает оптимизма.
На конец 2014 года данный показатель составлял всего полпроцента, а по результатам первого квартала 2015 г. «вообще ушел в минус» (РИА «Новости», 7 мая 2015, 15:53 http://vz.ru/news/2015/5/7/744093.html).
Еще одним проявлением движения кадров, вполне соотносимым с лояльностью и вовлеченностью, может считаться до боли знакомая всем HR-ам текучесть. По данным портала HR Maximum в середине 2014 года она составляла: по производственным компаниям – 16% (весь персонал), 13,4% (специалисты); в розничной торговле – 59,2% (весь персонал); 29,1% (специалисты) (www.hrmaximum.ru/news/the_turnover_rate_in_russia_will_peak_nextyeari)
В банках ситуация перед кризисом также была не намного лучше, так как текучесть стабильно оставляла желать лучших времен в нижнем звене операционистов, обеспечивающих непосредственные продажи в ходе прямого контакта с клиентами.
«Если это фронт-офис, и мы говорим о работе с розничными клиентами то уровень текучести здесь может достигать 20-30%, который достигается за счет активной и частой миграции специалистов операционного блока и специалистов по привлечению. Для линейных специалистов данный уровень не должен превышать 8-9%», - уточняет начальник департамента персонала и организационного развития «Запсибкомбанк» ОАО Марина Андреева». 21.03.2013 19:03 (http://bankir.ru/novosti/20130321/bankovskii-sektor-otlichaetsya-vysokoi-stepenyu-tekuchesti-kadrov-10039458/).
Разумеется, кризис внес существенные изменения в ситуацию, говорить о которых сейчас, по-видимому, преждевременно в связи с отсутствием результатов исследований, нами на сегодняшний день в сети не обнаруженных. Однако, справедливости ради, можно привести один из итогов опроса компании Kelly Services относительно количества так называемых джобхопперов. В советский период это были так называемые «летуны» или те, кто менял работу чаще, чем раз в год. Так вот, их число с 2009 по 2015 г. снизилось с 34 до 7%. Вряд ли можно считать, что повысились их лояльность и вовлеченность. Скорее всего, представители этой неформальной группы просто выжидают, пересиживая тяжелые времена.
Посмотрим, теперь, как происходит измерение факторов, призванных, по мнению как заказчиков, так и специалистов по их диагностике, способствовать повышению трудовой эффективности. Это, как мы указали в начале статьи: лояльность, вовлеченность, благонадежность. Повторюсь, лояльность мы достаточно подробно рассматривали в нашей предыдущей статье (http://testing-it.ru/stamine/loyalnost.html), остановимся теперь на вовлеченности.
Прежде всего, как и в ситуации с лояльностью, для разработки действенного диагностического средства имеет смысл разобраться, что следует подразумевать под вовлеченностью персонала и для решения каких задач кадровой работы инструмент, создаваемый для ее измерения, должен применяться.
Вспомним сформулированные нами ранее определения лояльности.
Лояльность — верность действующим законам, постановлениям органов власти (иногда только формальная, внешняя).
Лояльность — корректное, благожелательное отношение к кому-либо или чему-либо.
Что касается вовлеченности, то вполне соответствующим предмету анализа представляется определение, приведенное в статье О. Свергуна: «Вовлеченность - эмоциональное и интеллектуальное состояние, пребывая в котором, сотрудники стремятся выполнять работу как можно лучше». (Вовлеченность персонала: ценное преимущество. Справочник по управлению персоналом, 2012, №8.
Разница, как видим весьма существенная. Лояльность - качество в большей степени декларативное, так как она может быть как искренней, так и формальной, да и просто выражает благожелательное, одобрительное отношение к чему-либо, скажем, к своей организации в целом. Вовлеченность предполагает активную позицию по отношению к этой своей компании, готовность и умение эффективно работать.
Как же она выявляется существующими диагностическими средствами в современных организациях? Приведем несколько примеров.
Весной 2014 года (апрель - июнь) компанией Towers Watson проводились два глобальных исследования по проблемам привлечения, удержания и вовлеченности персонала. Были опрошены 32000 работников 1600 крупных и средних организаций в 31 отрасли промышленности в 26 странах. В ходе исследования выяснилось, что вовлеченными можно считать 40% опрошенных, а 24% отстраняются от активного участия в организационной жизни. (http://www.groupbr.ru/posts/globalnye_tendentsii_privlecheniya_uderzhaniya_i_vovlecheniya_sotrudnikov/. 22.11.2014).
Другой пример.
«Вовлеченность обычно мерят сразу по всей компании или по какой-то статистически значимой выборке, объясняет Иван Канардов, руководитель отдела кадрового консалтинга компании Molga Consulting.
…Измерения проходят в виде опроса, персональные данные сотрудники не указывают.
….поскольку опрашивают, как правило, большое количество сотрудников, фальсификация не превышает статистически допустимых границ.
….Сама методика выглядит достаточно просто. Задаются, например, вопросы такого типа: «Могу ли я на работе ежедневно заниматься тем, что у меня получается лучше всего?»
Некоторые компании используют всего 10–12 вопросов, кто-то применяет опросники по 30–50 или даже 100 вопросов, все зависит от конкретной задачи» (http://www.vedomosti.ru/management/articles/2015/08/26/606205-krizis-kompanii-dobitsya-100-noi-vovlechennosti-personala).
Еще пример.
«….Эксперты «Экопси консалтинга» также обратили внимание на то, что средний индекс вовлеченности (разница между позитивными и негативными ответами) возрастает при движении с Запада на Восток: если, например, на Украине он составляет 65% (данные на момент до начала конфликта), то в России – 72%, а в Казахстане – 77%». (http://www.vedomosti.ru/management/articles/2015/08/26/606205-krizis-kompanii-dobitsya-100-noi-vovlechennosti-personala).
Представляется необходимым обратить внимание читателя на два момента в указанных результатах. Во-первых, во всех вышеприведенных исследованиях отсутствуют данные о каких-либо объективных показателях, - например, о текучести персонала, подтверждающих выявленные уровни основного параметра. В большинстве случаев он определяется только путем опросов. Во-вторых, вызывает серьезные сомнения уровень вовлеченности, диагностированный на просторах СНГ – в России 72% и пр. Чуть ли не в полтора - два раза выше всего остального мира. Получается, мы опять впереди планеты всей, и нас уже должно распирать от чувства гордости за наши трудовые достижения. Только, непонятно, почему производительность труда или растет на полпроцента, или, как выразился г-н президент, «вообще уходит в минус»? Да и положение с текучестью, что называется, оставляет желать. По крайней мере, перед пиком кризиса оно не давало HR-ам повода о ней не беспокоиться.
Возникает закономерный вопрос: какие же объективные показатели можно использовать для диагностики вовлеченности? Их на самом деле можно найти достаточно много, например, среди показателей эффективности самой HR-службы, которых насчитывается около 80. Одна из основных трудностей для специалиста в области кадрового менеджмента состоит в том, что он сталкивается с проблемами получения числовых данных для расчета того или иного показателя.
Всем известное ROI вычислить непросто по причине зачастую невозможности установить уровень доходности от мероприятий в области HR-менеджмента. Для преодоления подобных сложностей при анализе вовлеченности, помимо текучести, имеет смысл применять, скажем, некоторые показатели из методики Д. Филипса. К ним можно отнести, например:
· показатель отсутствия на рабочем месте = прогулы + количество сотрудников, уволившихся неожиданно;
· критерий, определяющий единство и согласие в организации. Последний подсчитывается на основе статистических данных по производительности и оценке эффективности труда.
Во многих организациях сейчас применяются разные инструменты диагностики, о достоверности которых со стороны можно судить только по имеющимся в распоряжении широкой публики данным открытой отчетности данной компании. Изучению таких источников и было посвящено наше исследование результативности методов выявления вовлеченности в крупной финансово - кредитной организации.
Для получения обоснованных результатов относительно уровня вовлеченности персонала нами был проведен анализ финансовой отчетности организации, не понаслышке известной каждому россиянину, так как каждый из нас хоть раз в жизни имел или будет иметь с ней дело. Это Сбербанк России. Для рассмотрения интересующего автора положения с вовлеченностью он был выбран, прежде всего, в связи с наличием в открытом доступе отчетной документации, в которой отражены в числе прочих и результаты ежегодно проводимых исследований вовлеченности и удовлетворенности персонала. Кроме того, понятно, что банк занимает ведущее положение среди всех остальных банков РФ, и его показатели могут считаться некоторым ориентиром для других игроков финансово-кредитного рынка при решении задач повышения эффективности их работы.
Для анализа использовались следующие источники исходных данных:
- годовые отчеты ОАО «Сбербанк России» за период с 2009 по 2014 гг.;
- аудиторские заключения о годовой бухгалтерской (финансовой) отчетности ОАО «Сбербанк России» за период с 2009 по 2014 гг.;
- документы о бухгалтерской балансовой отчетности, предоставляемые в ИФНС РФ, за тот же период .
Годовые отчеты и аудиторские заключения публикуются организацией, документы о бухгалтерской балансовой отчетности, предоставляемые в налоговую службу, не являются закрытой информацией и могут предоставляться налоговой службой.
Непосредственному анализу подвергались данные за период с 2011 по 2014 гг. Результаты финансовой деятельности банка за 2009 и 2010 гг. использовались в расчетах в качестве вспомогательных.
Цель исследования состояла в том, чтобы выявить наличие или отсутствие зависимости между диагностированной вовлеченностью персонала в работу банка на рынке и объективными результатами этой работы сотрудников, выраженными в конкретных финансовых показателях. Другими словами, необходимо было выяснить, влияет ли фактор, называемый в отчетах организации вовлеченностью персонала, на финансовые результаты ее деятельности.
Всего анализу подвергались 9 показателей за каждый отчетный год:
- вовлеченность персонала (данные о ней есть в отчетах);
- выручка от реализации услуг, отображающих операционную активность персонала;
- производительность в рублях на 1 сотрудника;
- производительность в рублях на 1 рубль заработной платы;
- фонд оплаты труда;
- численность персонала;
- прибыль до налогообложения;
- прибыль после налогообложения;
- показатель капитализации.

Методика анализа.
На предварительном этапе необходимо было определиться с типами данных, выбираемыми для дальнейших расчетов и выбрать процедуры оценки показателей. Решение первой задачи выбора исходной информации из всего ее массива в финансовых документах оказалась неочевидным, так как, доходно-расходные суммы в годовых отчетах и в заключениях аудиторов значительно отличались от данных, полученных из бухотчетности, предоставляемой в налоговую службу. Для годовых отчетов и аудита, возможно, использовались процедуры учета, существующие в соответствии с определенными стандартами.
При проведении анализа также было принято решение не включать в суммы выручки денежные поступления, полученные от некоторых видов деятельности, в которых деловая активность персонала проявлялась в минимальном отношении. Так, из сумм общих доходов за каждый год были исключены доходы от переоценки денежных средств в результате изменений валютных кусов (почти на 100% в 2014 г.), а также некоторые другие виды доходов. Отсюда, второй в списке показатель указан как «выручка от реализации услуг, отображающих операционную активность персонала».
После этих предварительных процедур расхождения между полученными суммами доходов с данными годовых отчетов и аудита все равно оставались значительными, поэтому для максимального снижения субъективизма и предвзятости методики было принято решение в последующих расчетах раздельно использовать оба основных источника информации:
· - совпадающие или близкие по публикуемым данным годовые отчеты,
· - заключения аудиторов и подвергнутые автором предварительным процедурам оптимизации данные бухотчетности для налоговой службы.
В качестве основного параметра эффективности деятельности персонала рассматривалась производительность труда, имеющая, как известно, прямое отношение к его вовлеченности.
Производительность отображалась двумя расчетными и одним логическим показателем. Расчетными показателями считались: производительность в рублях на 1 сотрудника и производительность в рублях на 1 рубль заработной платы.
Логическим показателем должно было стать соотношение между выручкой за отчетный период и численностью персонала.
Предполагалось, что при преобладании или сохранении процента роста выручки относительно предыдущего периода перед процентом роста численности работников можно говорить о возрастании производительности. При обратном соотношении происходит ее снижение. Рост производительности, в свою очередь, свидетельствует о повышении реальной вовлеченности персонала в производственный процесс.
Для получения результатов по каждому отчетному году вычислялись процентные значения изменений (прироста или сокращения) по каждому показателю. Расчет проводился, как это уже указывалось выше, отдельно для данных из налоговой бухотчетности и для годовых отчетов, согласующихся с итогами аудита. При этом данные, не обнаруженные в итоговых отчетах и в заключениях аудиторов, брались из налоговой отчетности.
Исходной предпосылкой всего исследования было предположение: изменения достоверно диагностированной вовлеченности персонала в конкретной организации должны происходить синхронно или, по крайней мере, как-то согласованно с изменениями производительности труда.
Не может же реальная, выраженная в рублях, производительность повышаться, если персонал в большинстве своем целый год продолжает безмятежно планктонить на своих местах, не особенно озабочиваясь новыми трудовыми достижениями.
Отсюда, была сформулирована рабочая гипотеза о том, что методику диагностики вовлеченности персонала в конкретной организации можно считать достоверной, если в результате анализа подтвердилось принятое истинным предположение: изменение производительности труда должно быть синхронным или, по крайней мере, как-то согласованным с изменениями диагностированной в данной организации вовлеченности, что является следствием аналогичных изменений реальной вовлеченности персонала.
Поскольку, в имеющихся в нашем распоряжении анализируемых документах, прежде всего в итоговых общих годовых отчетах Сбербанка, а также в отчетах о корпоративной социальной ответственности не было найдено определение диагностированной вовлеченности, в качестве исходного понятия принималось содержание вышеприведенного определения. Нужно было выявить наличие или отсутствие связи между вовлеченностью, понимаемой нами как эмоциональное и интеллектуальное состояние, пребывая в котором, сотрудники стремятся выполнять работу как можно лучше, и финансовыми показателями работы рассматриваемой организации. Предполагалось, что при ее диагностике в банке она воспринималась руководством и исполнителями как фактор эффективности сотрудников, более или менее соответствующий данному определению.
Для решения поставленной задачи, и проверки рабочей гипотезы для каждого отчетного года (с 2011 по 2014 гг.) рассчитывались процентные значения изменений по каждому из 9 показателей. Результаты приведены в Таблицах 1 и 2.

Таблица 1. Темпы изменений 9 показателей по данным балансово – бухгалтерской отчетности Сбербанка
(с дополнениями из годовых отчетов).

бухотчетность Сбербанка





















Таблица 2. Темпы изменений 9 показателей по данным годовых отчетов и аудита Сбербанка
(с дополнениями из налоговой отчетности).

годовые отчеты и аудит Сбербанка





















Проведем сначала предварительную оценку представленных результатов, в силу их очевидности не требующую каких-либо дополнительных вычислений. Мы видим, что изменение диагностированной условно говоря «вовлеченности» («ВВЛ») происходило хоть как-то согласованно с изменением двух показателей: фонда оплаты труда (ФОТ) и численности персонала (ЧСЛ). В данном случае по трем показателям в каждой таблице были использованы одни и те же результаты.
В 2011 г. «ВВЛ» осталась на том же уровне (изменение -0,5%), ФОТ незначительно увеличился (+4%), ЧСЛ увеличилась на 10,5 %.
2012 г. – почти та же ситуация: «ВВЛ» +0,7 %; ФОТ +9,1%; ЧСЛ +7,5 %.
2013 г. – есть рассогласования «ВВЛ» с двумя параметрами, но это несоответствие меньше, чем с остальными показателями: «ВВЛ» -2 %; ФОТ +6,8 %; ЧСЛ –11,7 %. 2014 г. – максимальное соответствие: «ВВЛ» +12,6 %; ФОТ +11,3 %; ЧСЛ +7,2 %.
Проблема в том, что по относительно стабильно невысоким изменениям этих двух показателей (ФОТ и численность) вряд ли можно судить о производительности труда персонала. О ней можно было бы говорить, если бы, например, в один из периодов ФОТ резко снизился, а численность осталась той же при ощутимом повышении выручки. Такого соотношения, позволяющего сравнить «вовлеченность» с производительностью эти два показателя нам не дают. Можно было бы допустить только относительный рост производительности за счет «вовлеченности» в 2014 г., если бы аналогичное положение проявилось еще в хотя бы в одном периоде. Наоборот, в 2011 и в 2012 гг. сходный рост ФОТ и ЧСЛ сопровождался стагнацией «ВВЛ», а в 2013 г. все три показателя вообще «плясали» каждый сам по себе.
Теперь более подробно рассмотрим основные показатели, имеющие непосредственное отношение к производительности труда сотрудников, то есть напрямую зависящие от изменений их реальной вовлеченности в трудовую деятельность. Это четыре показателя: выручка от реализации услуг, отображающих операционную активность персонала; численность персонала, производительность в рублях на 1 сотрудника; производительность в рублях на 1 рубль заработной платы. Их изменения за 4 года рассматривались во взаимосвязи с вовлеченностью двумя способами.
Во-первых, по данным процентных изменений четырех показателей рассчитывалось среднее значение, которое можно сравнить с процентным изменением диагностированной «вовлеченности».
Во-вторых, необходимо было учитывать самостоятельность логического критерия, выраженного двумя параметрами: выручка от реализации и численность персонала. Как уже указывалось выше, логика здесь состоит в том, что производительность можно считать повышающейся, если при росте или сохранении выручки происходит снижение численности. Наоборот, производительность снижена, если численность растет при отсутствии изменений в доходах или при их снижении. Отсюда, чем больше положительная разность между процентным приростом выручки и численности, тем выше производительность. Итоговый показатель рассчитывался дополнительно уже по трем параметрам для таблиц 3 и 4.
В них представлены изменения четырех указанных показателей в ранговых соотношениях с диагностированной «вовлеченностью».

Таблица 3. Темпы изменений 4-х показателей по данным балансово – бухгалтерской отчетности Сбербанка
(с дополнениями из годовых отчетов).

дельта по бухотчетности Сбербанка





















Таблица 4. Темпы изменений 4-х показателей по данным годовых отчетов и аудита Сбербанка
(с дополнениями из налоговой отчетности).

дельта по годовым отчетам и аудиту Сбербанка





















Рассмотрим приведенные результаты. По данным, в которых основной является налоговая отчетность (Таблица 3), существенного соответствия в изменениях диагностированной «вовлеченности» и показателей производительности персонала нельзя зафиксировать ни в одном отчетном периоде. Только в 2011 г. имеет место некоторое сходство: произошло в среднем небольшое снижение по 4-м показателям производительности -6,9 % при сохранении «вовлеченности» на том же уровне –0,5 %. По трем показателям расхождение по этому году еще сильнее: -16,2 %; –0,5 %.
В 2012 г. оно еще более увеличилось: среднее по 4-м параметрам 25,1 %; по 3-м 18,3 % при «ВВЛ» оставшейся опять без изменений (0,7 %).
В 2013 г. эта тенденция рассогласованности еще усилилась, так как «вовлеченность» и производительность изменялись в противоположных направлениях: 15,5 и 27,8 % прироста по средним и снижение «ВВЛ» на 8 %.
2014 год характеризует в целом соответствие тенденций прироста в темпах изменений между производительностью и «вовлеченностью», но значительный разрыв между ними все равно свидетельствует об отсутствии сходства, позволяющего установить наличие какой-либо причинно-следственной связи.
В результатах, полученных, в основном, из годовых публикуемых отчетов и заключений аудита, можно увидеть несколько большее соответствие главным образом только в 2014 г., в котором диагностированная «вовлеченность» увеличилась на 12,6 %, а средний рост и по 4-м, и по 3-м показателям производительности составил 15,9 %.
Незначительные изменения для 2011 г. вряд ли можно считать основанием для сомнений в оценке данных предыдущей таблицы для этого периода.
Для 2012 и 2013 гг. вообще свойственно аналогичное предыдущим результатам анализа налоговой отчетности значительное расхождение производительности и «вовлеченности», сходное не только в направлениях изменений, но и в числовых значениях процентов.
Выводы.
1. Таким образом, на основании представленных итогов расчетов и их интерпретаций, можно констатировать, что по двум несовпадающим массивам исходных данных были получены сходные числовые результаты анализа, свидетельствующие об отсутствии прямого соответствия в общих выявленных тенденциях между изменениями диагностированной в организации вовлеченности персонала и изменениями производительности труда в ОАО «Сбербанк России» за период с 2011 по 2014 гг.
2. Полученные итоговые данные позволяют считать подтвердившейся рабочую гипотезу о том, что методику диагностики вовлеченности персонала в конкретной организации можно считать достоверной, если в результате анализа подтвердилось принятое истинным предположение: изменение производительности труда должно быть синхронным или, по крайней мере, как-то согласованным с изменениями диагностированной в данной организации вовлеченности, что является следствием аналогичных изменений реальной вовлеченности персонала.
В результате проведенного нами анализа указанное предположение, изначально принятое нами истинным, нельзя считать подтвердившимся, то есть примененные в организации «ОАО Сбербанк России» методики диагностики вовлеченности персонала автором проведенного анализа не считаются достоверными для каждого из рассматриваемых периодов.
3. Вместе с тем, вывод о недостоверности данных методик предполагает необходимость дополнительного более подробного обоснования для периодов 2011 и 2014 гг., что не представляется возможным сделать в ограниченных рамках настоящей публикации. Для ее автора в данный момент достаточно убедительным являются результаты, характеризующие общее значительное несоответствие между показателями производительности и вовлеченности за 4 рассматриваемых года. Получается, что диагностированная «вовлеченность» изменялась достаточно хаотично, временами приближаясь к показателям производительности или отдаляясь от них.
Не исключено, что под «вовлеченностью» понимался какой-либо другой фактор деятельности персонала, например это могла быть та же удовлетворенность, выявляемая с помощью адекватных ей индикаторов. С данным предположением можно соотнести то обстоятельство, что в годовых отчетах Сбербанка, начиная с 2013 г. автором не были обнаружены раздельные данные об уровнях удовлетворенности сотрудников и их вовлеченности Приводятся только числовые данные по вовлеченности. Достаточно примечательным для предположения об отсутствии диагностических разграничений между понятиями вовлеченности и удовлетворенности представляется заключение в отчете за 2014 г. о том, что: «Выросли оценки всех факторов вовлеченности, а в наибольшей степени – удовлетворенность высшим руководством Сбербанка, системой поощрения и вознаграждения и льготами для сотрудников» (Сбербанк. Отчет о корпоративной социальной ответственности 2014, с. 34). Создается впечатление, что удовлетворенность сотрудников высшим руководством рассматривается как фактор вовлеченности, что у автора вызывает серьезные сомнения.
Например, из приведенных результатов не совсем понятно, учитывались ли при изучении вовлеченности какие-либо негативные факторы, которые могут быть восприняты при рассмотрении результатов как составляющие активного рабочего поведения сотрудников. Мы уже останавливались на одном из таких личностных качеств персонала как толерантность в нашей статье о лояльности (см. И. Л. Аверченков. Выбор толерантности или снова о лояльности персонала.http://testing-it.ru/stamine/loyalnost.html). Толерантность тогда рассматривалась как проявление готовности сотрудников выполнять принятые в компании правила, противостоящие формально установленным нормативным требованиям. Это может быть, скажем, подобострастное поведение по отношению к начальнику, услужливость, нежелание что-то изменять в своей работе. Подчиненные в этом случае сосредоточены на личности начальника, а не на своих обязанностях. Подобные поведенческие особенности часто принимаются за лояльность, но в реальности они представляют собой проявления негативной толерантности. О новых инструментах ее диагностики расскажем в следующей публикации. (См.Метаморфозы кризиса или от лояльности к вовлеченности и благонадежности)