кадровый дозор

Инструментарий
Сервисы: - 3600,компетенции,тесты;
- технологии, оценка
HR-Консалтинг
Org-Консалтинг
HR_Org Инжиниринг
Аналитика:
бизнес,компании,сделки; менеджмент_организации конкурентные_стратегии;
Анонсы :

:_ИНСТРУМЕНТЫ_:


____ТЕСТ____ Потенциал управленческой деятельности
192 пункта, (включает Тест лидерского потенциала). Предназначен для диагностики таких наиболее значимых в современных экономических условиях личностных параметров, как: лидерские качества, отношение к официальным организационным нормам; умение конструктивно взаимодействовать с людьми в организации; отношение к выполняемой работе; уровень коллективного эгоцентризма, поведенческая структура личности (7 типов поведения); темпераментная структура личности как динамическая основа способностей к управлению. Оснащен шкалой диагностики предрасположенности к латентному поведению. Пример результатов тестирования - в разделе АНОНСЫ...

ТЕСТ КСМ Конкурентные стратегии менеджера
Включает 118 пунктов. Диагностирует характерологическую предрасположенность респондента к применению на практике различных конкурентных стратегий, способов достижения конкурентных преимуществ, тактики действий по продвижению продуктов компании на рынке. Определяется способность к работе в условиях оборонительных и наступательных действий организации в сложной конкурентной среде. Оснащен шкалой диагностики деловой опытности (искушенности). Пример результатов - в разделе АНОНСЫ...

ТЕСТ Корпоративная лояльность – толерантность персонала
40 пунктов. Предназначен для диагностики уровня корпоративной лояльности персонала, представленной в вопросах теста как приверженность сотрудников и кандидатов на прием официально установленным целям компании (получение прибыли, успех на рынке и пр.), и другие факторы, характеризующие лояльность персонала. Кроме того, тест позволяет определить уровень толерантности, то есть способности сотрудника (кандидата) работать в неблагоприятных условиях (зараплата, взаимоотношения в группе и пр.), ориентируясь в большей срепени на сохранение стабильности своего статуса, чем на его рост. Пример результатов тестирования - в разделе АНОНСЫ...

ТЕСТ ЭРК Эффективность работы в команде
Включает 66 пунктов. Выявляется эффективность деятельности рабочей группы, - кадрового состава подразделения, участников проекта и пр., - диагностируемой как единая команда, созданная в интересах достижения определенной цели. Результаты характеризуют уровень эффективности команды в области постановки задач, распределения функций и обязанностей, взаимодействия сотрудников; общей согласованности процессов ее производственного функционирования. Пример результатов тестирования - в разделе АНОНСЫ...




ИНСТРУМЕНТАРИЙ

Для реализации предлагаются 70 диагностических инструментов из нижеприведенных тематических разделов. Предлагаемые средства предоставляются в режиме дистанционного либо очного опроса (для организаций).
Результаты индивидуальной диагностики направляются на адрес респондента.










УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КОМПАНИИ

1. ТПУ. (c) ТЕСТ ПОТЕНЦИАЛА УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, 192 пункта, (включает Тест лидерского потенциала). Предназначен для диагностики таких наиболее значимых в современных экономических условиях личностных параметров, как: лидерские качества, отношение к официальным организационным нормам; умение конструктивно взаимодействовать с людьми в организации; отношение к выполняемой работе; уровень коллективного эгоцентризма, поведенческая структура личности (7 типов поведения); темпераментная структура личности как динамическая основа способностей к управлению. Верификация проводилась на разных по профессионально-возрастному составу выборках. Имеются результаты внедрения, подтверждающие эффективность инструмента. Оснащен шкалой диагностики предрасположенности к латентному поведению.

2. ТЛП. (c) ТЕСТ ЛИДЕРСКОГО ПОТЕНЦИАЛА, 75 пунктов. Применяется для выявления основных параметров, включенных в характерологическую структуру личности эффективного лидера. При этом лидерство понимается как деятельность по организации людей для решения конкретных задач в рамках формально установленной системы требований и организационных норм. Может быть реализован как в структуре теста ПУ, так и отдельно в связи с полученными результатами о внутренней согласованности и достоверности шкал данного инструмента. Верификация проводилась на значительных по количественному составу и различающихся по качественным показателям выборках. Используется в производственных и коммерческих организациях.

3. NEW! КЛТ. (с) ТЕСТ КОРПОРАТИВНАЯ ЛОЯЛЬНОСТЬ – ТОЛЕРАНТНОСТЬ ПЕРСОНАЛА , 127 пунктов, 10 шкал. Предназначен для диагностики уровня корпоративной лояльности персонала, представленной в вопросах теста как приверженность сотрудников и кандидатов на прием официально установленным целям компании (получение прибыли, успех на рынке и пр.), готовность к дополнительным усилиям в интересах организации и другие факторы, характеризующие лояльность персонала. Кроме того, тест позволяет определить уровень толерантности, то есть способности сотрудника (кандидата) работать в неблагоприятных условиях (зарплата, взаимоотношения в группе и пр.), ориентируясь в большей степени на сохранение стабильности своего статуса, чем на его рост. Диагностируются также негативные проявления толерантности, рассматриваемой как терпимость к нарушениям установленного в организации нормативного порядка.
Подробнее о таких направлениях работы HR-менеджмера как лояльность персонала и толерантность персонала читайте в статье: "Выбор толерантности или снова о лояльности персонала."


4. NEW! ТВП. (с) ТЕСТ ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА. 60 пунктов, 9 шкал. Используется для выявления параметров, обеспечивающих активную личностную позицию респондента при выполнении им должностных обязанностей. К таким факторам относятся: ориентация на карьерный рост, отношение к повышению профессиональной квалификации, дисциплина на работе, желание сохранить место и др. Применяется в организациях, где актуальной является проблема повышения производительности и эффективности работы сотрудников для решения задач аттестации, при проведении сокращений, диагностики соответствия кандидатов требованиям ускоренной адаптации и высокой результативности.

5. NEW! PW. (с) ОПРОСНИК Personnel Watch (Кадровый Дозор). . 127 пунктов, 19 шкал. Разработан для диагностики уровня корпоративной благонадежности персонала на базе инструментов: КОРПОРАТИВНАЯ ЛОЯЛЬНОСТЬ – ТОЛЕРАНТНОСТЬ ПЕРСОНАЛА и ТЕСТ ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА. Позволяет выявить предрасположенность респондента к нарушениям норм официального государственного законодательства (мошенничество, присвоение чужого имущества и др.), а также предрасположенность к поведению, направленному против экономических интересов организации (приоритет личных выгод перед должностными требованиями и пр.). Реализуется только в дистанционном варианте с предоставлением подробного отчета (от 1 до 24 часов на обработку в зависимости от количества опрошенных – до 20 чел.в день). Применяется в организациях с требованиями повышенной ответственности к персоналу (банки, финансовые корпорации и пр.) при соблюдении им установленных правил и норм для выявления у респондентов факторов, способствующих и препятствующих реализации различных вариантов противоправного поведения .

6. (c) ЭРК. ТЕСТ "ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ В КОМАНДЕ", 66 пунктов. Выявляется эффективность деятельности рабочей группы, - кадрового состава подразделения, участников проекта и пр., - диагностируемой как единая команда, созданная в интересах достижения определенной цели. Результаты представляются в виде текстовых заключений, характеризующих уровень эффективности команды в области постановки задач, распределения функций и обязанностей, взаимодействия сотрудников; общей согласованности процессов ее производственного функционирования. Применяется для совершенствования кадрового состава подразделений, решения проблемы сокращения штатов, выполнения ротации персонала. Валидизирован на контрастных группах респондентов.

7. (c) ОАП ОПРОСНИК ДЛЯ АТТЕСТАЦИИ ПРОДАВЦОВ ТОРГОВОГО ЗАЛА, 28 пунктов. Предназначен для проведения аттестации персонала компаний, действующих в различных отраслях торговли. Применяется в организациях, работающих в сфере розничной реализации промтоваров, продуктов питания, парфюмерии и косметики, бытовой техники, одежды. Позволяет на формализованном уровне установить профессиональную квалификацию работников, добиться повышения числа повторных продаж, повысить эффективность профессионального обучения, повысить качество обслуживания покупателей. Может использоваться в негласном и официальном вариантах.

8. (c) МСУ. "ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕНЕДЖЕРОВ СРЕДНЕГО УРОВНЯ УПРАВЛЕНИЯ". Комплект ситуативных компетенций для экспертной оценки, 36 пунктов. В виде компетенций используются общие деловые качества руководителей как показатели эффективности их работы. Применение в специализированных программных средствах позволяет решать задачи аттестации руководителей в любой организации, выявления ключевых компетенций, наиболее важных для эффективной работы менеджеров среднего звена, определения наиболее и наименее выраженных у каждого руководителя деловых качеств для обеспечения личного профессионального развития и планирования карьеры и др. Многократно внедрен в организациях различного профиля.

9. (c) МВУ. "ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕНЕДЖЕРОВ ВЫСШЕГО УРОВНЯ УПРАВЛЕНИЯ". Комплект ситуативных компетенций для экспертной оценки, 36 пунктов. В виде компетенций используются общие деловые качества топ-менеджеров как показатели эффективности их работы. Предназначен для решения задач аттестации руководителей в любой компании, выявления ключевых компетенций, наиболее важных для эффективной работы управляющих, определения наиболее и наименее выраженных у каждого руководителя деловых характеристик для обеспечения личного профессионального развития и планирования карьеры и др. Многократно внедрен в организациях различного профиля.

10. (c) ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕНЕДЖЕРОВ КОМПАНИИ. Комплект ситуативных компетенций для экспертной оценки, 36 пунктов. Компетенции отображают поведенческие характеристики, актуальные для эффектианой работы менеджера на любом управлеческом уровне. В формулировках отображаются управленческие умения и поведенческие особенности, имеющие ценность для развития всей компании, формирования ее корпоративной культуры, отвечающей требованиям высокоприбыльной организации.

11. (c) АОР. АНКЕТА ОБУЧАЕМОГО РАБОТНИКА (ДЛЯ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ), 46 пунктов. Разработана и внедрена на различных промышленных предприятиях. Ориентирована на решение задач профессиональной адаптации рабочих кадров. В некоторых организациях позволила добиться повышения производительности труда на 12 - 16%. Возможно сокращение сроков профессиональной адаптации до 50%. При использовании в составе ТЕХНОЛОГИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ВНОВЬ ПРИНИМАЕМЫХ РАБОТНИКОВ обеспечивает совершенствование системы наставничества на предприятии. Автономный вариант предполагает получение обобщенных результатов диагностики в режиме стандартного анкетного опроса.

12. (c) АКП. АНКЕТА КАНДИДАТА НА ПРИЕМ, 11 ПУНКТОВ. Позволяет выявить согласованность или несоответствие "на входе" между личными ожиданиями кандидата и несколькими основными факторами, воздействующими на уровень удовлетворенности условиями труда: предложенной зарплатой, обязанностями на новом месте, имеющимися в организации социально-бытовыми услугами. Кроме того, может быть установлена предполагаемая предрасположенность кандидата к частой смене видов деятельности и мест работы.

13. (c) АУВ. АНКЕТА УВОЛЬНЯЮЩЕГОСЯ РАБОТНИКА (рекомендуется для организаций с высокой сменяемостью персонала), 11 пунктов. Возможно использование в организациях, где текучесть кадров рассматривается руководством в качестве негативного фактора (в практике управления возможен и противоположный вариант). Диагностируются возможные причины текучести и направления ее сокращения. Использование в сочетании с Анкетой кандидата на прием дает возможность определить степень эффективности или деструктивности существующей в организации практики формирования кадрового состава в соответствии с предъявляемыми к нему количественными и качественными требованиями.

14. (c) ТМК. Тест МОТИВАЦИОННЫЙ КОМПЛЕКС. 58 п. Позволяет выявить преобладающие ориентации респондента относительно таких мотиваторов деятельности как: власть, деньги, успех, работа.
15. (c) ТВК. ТЕСТ ВЫЯВЛЕНИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ. 72 п. Применяется в составе Методики выявления компетенций (дистанционный или очный варианты) для формирования перечня характеристик (компетенций), необходимых для проведения оценки персонала.