ИНСТРУМЕНТАРИЙ

Все предлагаемые диагностические средства поставляются в системе

ENGENEERING OP

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КОМПАНИИ

Эффективность менеджеров компании. Комплект корпоративных компетенций.

Тест Мотивационный комплекс

Тест выявления компетенций

СТРАТЕГИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

ОБЩЕПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ И УПРАВЛЕНЧЕКИЕ ТЕСТЫ

Тест Эффективность работы менеджера

ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ТЕСТЫ


ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ТЕСТЫ
Профессиональный тестовый комплекс "Все налоги России"

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КОМПАНИИ

1. ТПУ. (c) ТЕСТ ПОТЕНЦИАЛА УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, 192 пункта, (включает Тест лидерского потенциала). Предназначен для диагностики таких наиболее значимых в современных экономических условиях личностных параметров, как: лидерские качества, отношение к официальным организационным нормам; умение конструктивно взаимодействовать с людьми в организации; отношение к выполняемой работе; уровень коллективного эгоцентризма, поведенческая структура личности (7 типов поведения); темпераментная структура личности как динамическая основа способностей к управлению. Верификация проводилась на разных по профессионально-возрастному составу выборках. Имеются результаты внедрения, подтверждающие эффективность инструмента. Оснащен шкалой диагностики предрасположенности к латентному поведению.

2. ТЛП. (c) ТЕСТ ЛИДЕРСКОГО ПОТЕНЦИАЛА, 75 пунктов. Применяется для выявления основных параметров, включенных в характерологическую структуру личности эффективного лидера. При этом лидерство понимается как деятельность по организации людей для решения конкретных задач в рамках формально установленной системы требований и организационных норм. Может быть реализован как в структуре теста ПУ, так и отдельно в связи с полученными результатами о внутренней согласованности и достоверности шкал данного инструмента. Верификация проводилась на значительных по количественному составу и различающихся по качественным показателям выборках. Используется в производственных и коммерческих организациях.

3. NEW! КЛТ. (с) ТЕСТ КОРПОРАТИВНАЯ ЛОЯЛЬНОСТЬ – ТОЛЕРАНТНОСТЬ ПЕРСОНАЛА , 127 пунктов, 10 шкал. Предназначен для диагностики уровня корпоративной лояльности персонала, представленной в вопросах теста как приверженность сотрудников и кандидатов на прием официально установленным целям компании (получение прибыли, успех на рынке и пр.), готовность к дополнительным усилиям в интересах организации и другие факторы, характеризующие лояльность персонала. Кроме того, тест позволяет определить уровень толерантности, то есть способности сотрудника (кандидата) работать в неблагоприятных условиях (зарплата, взаимоотношения в группе и пр.), ориентируясь в большей степени на сохранение стабильности своего статуса, чем на его рост. Диагностируются также негативные проявления толерантности, рассматриваемой как терпимость к нарушениям установленного в организации нормативного порядка.
Подробнее о таких направлениях работы HR-менеджмера как лояльность персонала и толерантность персонала читайте в статье: "Выбор толерантности или снова о лояльности персонала."


4. NEW! ТВП. (с) ТЕСТ ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА. 60 пунктов, 9 шкал. Используется для выявления параметров, обеспечивающих активную личностную позицию респондента при выполнении им должностных обязанностей. К таким факторам относятся: ориентация на карьерный рост, отношение к повышению профессиональной квалификации, дисциплина на работе, желание сохранить место и др. Применяется в организациях, где актуальной является проблема повышения производительности и эффективности работы сотрудников для решения задач аттестации, при проведении сокращений, диагностики соответствия кандидатов требованиям ускоренной адаптации и высокой результативности.

5. NEW! PW. (с) ОПРОСНИК Personnel Watch (Кадровый Дозор). . 127 пунктов, 19 шкал. Разработан для диагностики уровня корпоративной благонадежности персонала на базе инструментов: КОРПОРАТИВНАЯ ЛОЯЛЬНОСТЬ – ТОЛЕРАНТНОСТЬ ПЕРСОНАЛА и ТЕСТ ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА. Позволяет выявить предрасположенность респондента к нарушениям норм официального государственного законодательства (мошенничество, присвоение чужого имущества и др.), а также предрасположенность к поведению, направленному против экономических интересов организации (приоритет личных выгод перед должностными требованиями и пр.). Реализуется только в дистанционном варианте с предоставлением подробного отчета (от 1 до 24 часов на обработку в зависимости от количества опрошенных – до 20 чел.в день). Применяется в организациях с требованиями повышенной ответственности к персоналу (банки, финансовые корпорации и пр.) при соблюдении им установленных правил и норм для выявления у респондентов факторов, способствующих и препятствующих реализации различных вариантов противоправного поведения .

6. (c) ЭРК. ТЕСТ "ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ В КОМАНДЕ", 66 пунктов. Выявляется эффективность деятельности рабочей группы, - кадрового состава подразделения, участников проекта и пр., - диагностируемой как единая команда, созданная в интересах достижения определенной цели. Результаты представляются в виде текстовых заключений, характеризующих уровень эффективности команды в области постановки задач, распределения функций и обязанностей, взаимодействия сотрудников; общей согласованности процессов ее производственного функционирования. Применяется для совершенствования кадрового состава подразделений, решения проблемы сокращения штатов, выполнения ротации персонала. Валидизирован на контрастных группах респондентов.

7. (c) ОАП ОПРОСНИК ДЛЯ АТТЕСТАЦИИ ПРОДАВЦОВ ТОРГОВОГО ЗАЛА, 28 пунктов. Предназначен для проведения аттестации персонала компаний, действующих в различных отраслях торговли. Применяется в организациях, работающих в сфере розничной реализации промтоваров, продуктов питания, парфюмерии и косметики, бытовой техники, одежды. Позволяет на формализованном уровне установить профессиональную квалификацию работников, добиться повышения числа повторных продаж, повысить эффективность профессионального обучения, повысить качество обслуживания покупателей. Может использоваться в негласном и официальном вариантах.

8. (c) МСУ. "ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕНЕДЖЕРОВ СРЕДНЕГО УРОВНЯ УПРАВЛЕНИЯ". Комплект ситуативных компетенций для экспертной оценки, 36 пунктов. В виде компетенций используются общие деловые качества руководителей как показатели эффективности их работы. Применение в специализированных программных средствах позволяет решать задачи аттестации руководителей в любой организации, выявления ключевых компетенций, наиболее важных для эффективной работы менеджеров среднего звена, определения наиболее и наименее выраженных у каждого руководителя деловых качеств для обеспечения личного профессионального развития и планирования карьеры и др. Многократно внедрен в организациях различного профиля.

9. (c) МВУ. "ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕНЕДЖЕРОВ ВЫСШЕГО УРОВНЯ УПРАВЛЕНИЯ". Комплект ситуативных компетенций для экспертной оценки, 36 пунктов. В виде компетенций используются общие деловые качества топ-менеджеров как показатели эффективности их работы. Предназначен для решения задач аттестации руководителей в любой компании, выявления ключевых компетенций, наиболее важных для эффективной работы управляющих, определения наиболее и наименее выраженных у каждого руководителя деловых характеристик для обеспечения личного профессионального развития и планирования карьеры и др. Многократно внедрен в организациях различного профиля.

10. (c) ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕНЕДЖЕРОВ КОМПАНИИ. Комплект ситуативных компетенций для экспертной оценки, 36 пунктов. Компетенции отображают поведенческие характеристики, актуальные для эффектианой работы менеджера на любом управлеческом уровне. В формулировках отображаются управленческие умения и поведенческие особенности, имеющие ценность для развития всей компании, формирования ее корпоративной культуры, отвечающей требованиям высокоприбыльной организации.

11. (c) АОР. АНКЕТА ОБУЧАЕМОГО РАБОТНИКА (ДЛЯ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ), 46 пунктов. Разработана и внедрена на различных промышленных предприятиях. Ориентирована на решение задач профессиональной адаптации рабочих кадров. В некоторых организациях позволила добиться повышения производительности труда на 12 - 16%. Возможно сокращение сроков профессиональной адаптации до 50%. При использовании в составе ТЕХНОЛОГИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ВНОВЬ ПРИНИМАЕМЫХ РАБОТНИКОВ обеспечивает совершенствование системы наставничества на предприятии. Автономный вариант предполагает получение обобщенных результатов диагностики в режиме стандартного анкетного опроса.

12. (c) АКП. АНКЕТА КАНДИДАТА НА ПРИЕМ, 11 ПУНКТОВ. Позволяет выявить согласованность или несоответствие "на входе" между личными ожиданиями кандидата и несколькими основными факторами, воздействующими на уровень удовлетворенности условиями труда: предложенной зарплатой, обязанностями на новом месте, имеющимися в организации социально-бытовыми услугами. Кроме того, может быть установлена предполагаемая предрасположенность кандидата к частой смене видов деятельности и мест работы.

13. (c) АУВ. АНКЕТА УВОЛЬНЯЮЩЕГОСЯ РАБОТНИКА (рекомендуется для организаций с высокой сменяемостью персонала), 11 пунктов. Возможно использование в организациях, где текучесть кадров рассматривается руководством в качестве негативного фактора (в практике управления возможен и противоположный вариант). Диагностируются возможные причины текучести и направления ее сокращения. Использование в сочетании с Анкетой кандидата на прием дает возможность определить степень эффективности или деструктивности существующей в организации практики формирования кадрового состава в соответствии с предъявляемыми к нему количественными и качественными требованиями.

14. (c) ТМК. Тест МОТИВАЦИОННЫЙ КОМПЛЕКС. 58 п. Позволяет выявить преобладающие ориентации респондента относительно таких мотиваторов деятельности как: власть, деньги, успех, работа.
15. (c) ТВК. ТЕСТ ВЫЯВЛЕНИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ. 72 п. Применяется в составе Методики выявления компетенций (дистанционный или очный варианты) для формирования перечня характеристик (компетенций), необходимых для проведения оценки персонала.

СТРАТЕГИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

16. (c) СИ ВИНК ПРОФЕССИОНАЛЬНО-СИТУАТИВНЫЙ ТЕСТ "СТРАТЕГИИ ИЗДЕРЖЕК РОССИЙСКОЙ ВИНК", 28 ситуаций. Направлен на диагностику предрасположенности респондента к реализации альтернативных типов поведения, актуальных для разных стратегий снижения издержек современной российской ВИНК. Для решения предлагаются реальные ситуации из практики менеджмента, связанные с такими направлениями работы компании, как: экспорт средних дистиллятов, модернизация предприятий, приобретение объектов за границей, темпы роста запасов и добычи, создание розничных сбытовых сетей, решение экологических проблем и др.
17. (c) КСМ. ТЕСТ "КОНКУРЕНТНЫЕ СТРАТЕГИИ МЕНЕДЖЕРА", 118 пунктов. Диагностирует характерологическую предрасположенность респондента к применению на практике различных конкурентных стратегий, способов достижения конкурентных преимуществ, тактики действий по продвижению продуктов компании на рынке. Определяется способность к работе в условиях оборонительных и наступательных действий организации в сложной конкурентной среде. Верификация проводилась на разных по профессионально-должностному составу выборках. Оснащен шкалой диагностики деловой опытности (искушенности).

18. (c) КПК. АНАЛИТИЧЕСКИЙ ВОПРОСНИК "КОНКУРЕНТНЫЕ ПРЕИМУЩЕСТВА КОМПАНИИ", 33 пункта, 37 диагнозов. Инструмент для бенчмаркинга. Вопросы сформулированы в виде анкетных пунктов. Предназначен для определения оптимальных для компании способов достижения конкурентных преимуществ в соответствии с реализуемой рыночной стратегией. Диагнозы представляются в виде сравнительных характеристик, формируемых относительно действий основных участников рынка. Верификация проводилась в соответствии с порядком разработки социологического инструментария на представительных контрольных выборках.

19. (c) КСР. АНАЛИТИЧЕСКИЙ ВОПРОСНИК "КОНКУРЕНТНОЕ СЕГМЕНТИРОВАНИЕ РЫНКА", 23 пункта, 42 диагноза. Инструмент для бенчмаркинга. Вопросы сформулированы в виде анкетных пунктов. Применяется для диагностики степени эффективности способов сегментирования рынка, реализуемых конкретной компанией. Позволяет решать задачи совершенствования маркетинговой стратегии за счет действий по выявленным наиболее перспективным направлениям развития рыночной активности. Верификация проводилась в соответствии с порядком разработки социологического инструментария на представительных контрольных выборках.

20. (c) КCК. "КОНКУРЕНТНЫЕ СТРАТЕГИИ КОМПАНИИ". КОМПЛЕКТ СИТУАТИВНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ ЭКСПЕРТНОЙ ОЦЕНКИ, 36 пунктов. Компетенция в данном случае представляет собой краткую описательную характеристику, признак какого-либо социального явления, объекта или процесса. Это могут быть, например, параметры, характеризующие свойства отдельной личности. В данном случае факторами являются особенности поведения компаний на рынке, сгруппированные по определенным критериям. Экспертная оценка по данной системе показателей дает возможность диагностировать преобладающие на конкретном рынке стратегии его основных участников для выбора наиболее приоритетного варианта политики продаж. Достоверность инструмента подтверждена в ходе практической апробации в сбытовых подразделениях.

21. (c) ЭПО. "ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ОРГАНИЗАЦИИ". Комплект ситуативных компетенций для экспертной оценки, 34 пункта. В виде компетенций используются показатели эффективности работы подразделений компании. Решаются задачи: оптимизации организационной структуры, формирования проектно-целевых групп (под конкретное задание), определения видов работ, рекомендуемых данному подразделению и др.

22. (c) ППО. "ПЕРСПЕКТИВЫ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ОРГАНИЗАЦИИ". Комплект ситуативных компетенций для экспертной оценки, 36 пунктов. (поставляется с курсом практического обучения пользователя на объекте заказчика ). В виде компетенций используются факторы, обеспечивающие эффективности работы подразделений компании. Комплект ЭПО в данном случае дополнен показателями, относящимися к возможным последствиям выполнения подразделениями организации своих функций в условиях конкретной производственно-экономической ситуации. Решаются задачи: поиска приоритетных направлений работы, прогноза возможных положительных и отрицательных перспектив развития отдельных служб, оптимизации организационной структуры, формирования проектно-целевых групп (под конкретное задание), определения видов работ, рекомендуемых данному подразделению и др.

ОБЩЕПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ И УПРАВЛЕНЧЕКИЕ ТЕСТЫ

Для обеспечения оперативности тестовых опросов некоторые общепсихологические тесты объединены в батареи, поставляемые как единый комплект с приобретенной версией программы.
23. ТЕСТ КЭТТЭЛЛА АДАПТИРОВАННЫЙ, 187 п. Применяется в качестве базисной, прогностически достоверной и наиболее технологичной методики для диагностики личностных параметров. Адаптирован в российских условиях.
24. ТЕСТ КЭТТЭЛЛА, КЛАССИЧЕСКИЙ ВАРИАНТ, 187 п.
25. ТЕСТ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ УМЕНИЙ, 145 п. Позволяет определить сильные и слабые стороны руководителя; выяснить, каким образом они влияют на его успешность в управленческой деятельности; помочь руководителю научиться использовать его сильные стороны и распознавать те умения, которые необходимо улучшить.
26. ОПРОСНИК EPQ (Г. и С. Айзенк)., 101 п. Опросник измеряет такие психические свойства, как: нейропсихическая лабильность, экстраверсия, психотизм.
27. ХАРАКТЕРОЛОГИЧЕСКИЙ ОПРОСНИК ЛЕОНГАРДА, 88 п. Предназначен для определения акцентуаций характера, в виде определенной направленности поведения.
28. БИОГРАФИЧЕСКИЙ ОПРОСНИК. 97 п. Характеризуется зависимость между социальным окружением, биографией оцениваемого и его внутренним психологическим состоянием, оказывающим влияние на способность к адаптации в определенных условиях повседневной жизни.
29. ТЕСТ КАРЬЕРНЫХ ОРИЕНТАЦИЙ. 41 п. Диагностируются поведенческие факторы, представленные как показатели, позволяющие определить степень успешности или неуспешности индивидуальной карьеры в соответствии с определенными критериями.
30. ТЕСТ ОГРАНИЧЕНИЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА, 110 п. Предоставляет возможность диагностики сильных и слабых сторон оцениваемого в общей способности к выполнению управленческой деятельности.
31. ОПРОСНИК СКЛОННОСТИ К РИСКУ, 25 п. Определяется выраженность склонности к риску.
32. ТЕСТ СОСТОЯНИЯ АГРЕССИИ, 20 п. Определяется предрасположенность к агрессивному поведению.
33. Q-СОРТИРОВКА, 59 п. Методика дает возможность выявить основные тенденции поведения человека в реальной группе среди окружающих его друзей, коллег, партнеров и т. д.
34. ОПРОСНИК ТЕМПЕРАМЕНТА, 105 п. Выявляется выраженность основных составляющих темперамента человека как динамической основы характера в профессиональной деятельности и в процессе социального взаимодействия.
35. ТЕСТ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРсоналом (самооценка руководителя), 60 п. По результатам опроса по двум тестам определяются: выраженность директивного и коллегиального компонентов в стиле руководства, ориентация на авторитарные или демократические методы взаимодействия с подчиненными.
36. ТЕСТ КОММУНИКАТИВНЫХ И ОРГАНИЗАТОРСКИХ СКЛОННОСТЕЙ, 40 п. Диагностирует: способность человека четко и быстро устанавливать деловые и товарищеские контакты с людьми, предрасположенность к участию в групповых мероприятиях, умение влиять на людей, стремление проявлять инициативу и т. д.
37. ТЕСТ ПСИХИЧЕСКОЙ УСТОЙЧИВОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ, 55 п. Предназначен для определения динамики уровней психической устойчивости по основным факторам, обеспечивающим наличие стабильности в поведении людей, занятых в сфере управленческой деятельности.
38. МЕТОДИКА ОПРЕДЕЛЕНИЯ УРОВНЯ ТРЕВОЖНОСТИ, 60 п.
39. МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ САМОКОНТРОЛЯ В ОБЩЕНИИ. 45 п. Позволяет определить способность устанавливать и поддерживать процесс коммуникации с людьми, правильно оценивать собеседника, определять его сильные и слабые стороны, умение установить дружескую атмосферу при разговоре, умение понять проблемы собеседника.
40. МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ ЛИЧНОСТИ НА МОТИВАЦИЮ К УСПЕХУ, 41 п. Направлена на выявление уровня предрасположенности оцениваемого к деятельности, предполагающей достижение успеха в профессиональной или в какой-либо другой деятельности.
41. МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ МОТИВАЦИИ ЛИЧНОСТИ НА ИЗБЕГАНИЕ НЕУДАЧ, 30 п. Предполагает соотнесение мотивации на успех со стремлением уклоняться от совершения ошибок, защищаться от опасностей.
42. МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ САМООЦЕНКИ МОТИВАЦИИ ОДОБРЕНИЯ, 20 п. Позволяет определить уровень готовности человека представить себя перед другими как полностью соответствующего социальным нормам.
43. ТЕСТЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ УСТАНОВОК В МОТИВАЦИОННО-ПОТРЕБНОСТНОЙ СФЕРЕ, 80 п. Диагностируются установки на реализацию таких мотиваторов как: власть, деньги, результаты деятельности и др.
44. ТЕСТ ОЦЕНКИ УВЕРЕННОСТИ В СЕБЕ, 30 п. В пунктах теста приведены утверждения, описывающие различные типы поведения, выбор и оценка которых дает возможность определить степень уверенности респондента в своих силах и возможностях.
45. ТЕСТ САМОМОНИТОРИНГА, 18 п. Определяется способность регулировать собственное поведение в целях соответствия требованиям социальной ситуации.
46. МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ ТИПА ПОВЕДЕНЧЕСКОЙ АКТИВНОСТИ, 61 п. Определяется уровень и характер поведенческой активности, выражающейся в стремлении быть вовлеченным в какую-либо деятельность, деловитости, напористости и т. д.
47. УРОВЕНЬ СУБЪЕКТИВНОГО КОНТРОЛЯ, 44 п. Методика позволяет определить, в какой степени человек готов брать на себя ответственность за происходящие с ним и вокруг него события.
48. ТЕСТ УРОВНЯ ОБЩИТЕЛЬНОСТИ, 16 п. Предоставляет возможность определить уровень коммуникабельности человека.
49. NEW!! Тест ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ МЕНЕДЖЕРА. 35 п. Предназначен для выявления уровня эффективности поведения респондента в качестве руководителя при разрешении наиболее типичных управленческих ситуаций, взятых их практики менеджмента.

Для обеспечения оперативности тестовых опросов некоторые общепсихологические тесты объединены в батареи, поставляемые как единый комплект с приобретенной версией программы

50. БАТАРЕЯ А:186 пп.,18 шкал;биографический опросник, тест Леонгарда
51. БАТАРЕЯ B: 177 пп., 7 шкал; самооценка психической устойчивости руководителя, самооценка руководителем стиля управления, тест тревожности
52. БАТАРЕЯ С: 188 пп., 8 шкал; Опросник Айзенка, тест Q-сортировка; диагностика склонности к риску.
53. БАТАРЕЯ D: 186 пп., 6 шкал; УСК, уверенность в себе, мотивация к успеху; мотивация к избеганию неудач, агрессивность, уровень общительности
54. БАТАРЕЯ Е: 210 пп., 13 шкал; коммуникативные и организаторские склонности, самоконтроль в общении, самомониторинг, социально-психологические установки личности (власть, деньги, результаты деятельности и др.), самооценка мотивации одобрения и пр.

ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ТЕСТЫ

55. Тесты разработаны в соответствии с программами и госстандартами подготовки специалистов в высших и средних специальных учебных заведениях и соответствуют материалу реализуемых нами учебников (раздел Литература сайта). Результаты тестирования: 1) оценки по 5 и 10 балльной системе; 2) текст методических рекомендаций студенту изучить определенные разделы учебного курса.

ТЕСТЫ ДЛЯ ВУЗОВ

56. Экономика, 68 п., 7 тематических разделов.
57. Менеджмент, 54 п., 5 тематических разделов.
58. Информатика, 46 п. 5 тематических разделов.
59. Философия, 56 п. 6 тематических разделов.
60. История отечества (сокращенный тест), 70 п., 10 тематических разделов.
61. История отечества (полный тест), 98 п., 11 тематических разделов.
62. Основы права, 46 п., 5 тематических разделов.

ТЕСТЫ ДЛЯ СРЕДНИХ СПЕЦИАЛЬНЫХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ

63. Экономика, 65 п., 7 тематических разделов.
64. Менеджмент, 51 п., 5 тематических разделов.
65. Информатика, 44 п. 5 тематических разделов.
66. Философия, 53 п. 6 тематических разделов.
67. История отечества (сокращенный тест), 67 п., 10 тематических разделов.
68. История отечества (полный тест), 92 п., 11 тематических разделов.
69. Основы права, 43 п., 5 тематических разделов


ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ТЕСТЫ

Профессиональный тестовый комплекс "Все налоги России"

__________________





Партнеры: