АНОНСЫ И АННОТАЦИИ

NEW! "ОПРОСНИК Personnel Watch (Кадровый Дозор)"
NEW!Тест "Корпоративная лояльность – толерантность персонала"
NEW! "Тест вовлеченности персонала"
Тест "Конкурентные стратегии менеджера"
Тест "Эффективность работы в команде"
Тест Потенциала управленческой деятельности
Профессионально-ситуативный опросник "Стратегии издержек российской ВИНК"


ТЕСТ КОРПОРАТИВНАЯ ЛОЯЛЬНОСТЬ – ТОЛЕРАНТНОСТЬ ПЕРСОНАЛА

127 пунктов, 10 шкал. Предназначен для диагностики уровня корпоративной лояльности персонала, представленной в вопросах теста как приверженность сотрудников и кандидатов на прием официально установленным целям компании (получение прибыли, успех на рынке и пр.), готовность к дополнительным усилиям в интересах организации и другие факторы, характеризующие лояльность персонала. Кроме того, тест позволяет определить уровень толерантности, то есть способности сотрудника (кандидата) работать в неблагоприятных условиях (зарплата, взаимоотношения в группе и пр.), ориентируясь в большей срепени на сохранение стабильности своего статуса, чем на его рост. В результатах представлена также толерантность в ее негативном аспекте, проявляющаяся как приспособляемость к нарушениям установленного организационного порядка.

Результаты опроса (представлены 5 шкал из 10, всего 20 блоков-характеристик лояльности)

Тест Корпоративная лояльность – толерантность персонала
Респондент Иванов Иван Иванович


лояльность

ЛОЯЛЬНОСТЬ
Демонстрирует высокий уровень лояльности, то есть высказывает намерение поддерживать рациональную организацию работы, желание способствовать укреплению организационного порядка.

ТОЛЕРАНТНОСТЬ - ТЕРПИМОСТЬ К ТРУДНОСТЯМ
Терпимость к трудностям на работе выше среднего. Выражает готовность выполнять дополнительные объемы работ, мириться с неудобствами и проблемами.

ТОЛЕРАНТНОСТЬ - ПРИСПОСОБЛЯЕМОСТЬ К НАРУШЕНИЯМ
Приспособляемость к нарушениям не выражена (показатель ниже среднего), что имеет позитивное значение для общей лояльности. Отрицательно относится к нарушениям распорядка работы и декларирует способность противостоять проявлениям несправедливости к себе и другим.

ИСКАЖЕНИЕ ИНФОРМАЦИИ О СЕБЕ
.................................... ......................... ................................ ...................
.................................... ..................... ..................... ................. ...............

МОТИВАЦИЯ НА ДЕНЬГИ
............................... .......................... ........................ ................ ..............
.................................... ................... ................... ................ .............. .........
Представлены 5 шкал из 10.

ТЕСТ ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА

60 пунктов, 9 шкал. Используется для выявления параметров, обеспечивающих активную личностную позицию респондента при выполнении им должностных обязанностей. К таким факторам относятся: ориентация на карьерный рост, отношение к повышению профессиональной квалификации, дисциплина на работе, желание сохранить место и др. Применяется в организациях, где актуальной является проблема повышения производительности и эффективности работы сотрудников для решения задач аттестации, при проведении сокращений, диагностики соответствия кандидатов требованиям ускоренной адаптации и высокой результативности.


Результаты опроса (представлены 3 шкалы из 9)
Тест вовлеченности персонала
Респондент Иванов Иван Иванович


лояльность

СТРЕМЛЕНИЕ К КАРЬЕРНОМУ РОСТУ
Высокий уровень предрасположенности к результативному труду, если компания будет обеспечивать карьерный рост.

СООТВЕТСТВИЕ ЗАРПЛАТЫ ТРУДОВОМУ ВКЛАДУ
Значение выше среднего. Выражает мнение о возможности улучшения показателей работы персонала путем значительных вложений компании в оплату труда.

УЧАСТИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА
Стремление принимать участие в решении вопросов организации труда в подразделении ниже среднего уровня, - считает, что этим должны заниматься руководители, а не рядовые сотрудники, что предполагает достаточную эффективность в качестве исполнителя, а не лидера.

Представлены 3 шкалы из 9.

ОПРОСНИК Personnel Watch (Кадровый Дозор)

128 пунктов, 19 шкал. Разработан для диагностики уровня корпоративной благонадежности персонала на базе инструментов: КОРПОРАТИВНАЯ ЛОЯЛЬНОСТЬ – ТОЛЕРАНТНОСТЬ ПЕРСОНАЛА и ТЕСТ ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА. Позволяет выявить предрасположенность респондента к нарушениям норм официального государственного законодательства (мошенничество, присвоение чужого имущества и др.), а также предрасположенность к поведению, направленному против экономических интересов организации (приоритет личных выгод перед должностными требованиями и пр.).
Реализуется только в очном (личный опрос респондента специалистом центра) либо в дистанционном (от 1 до 24 часов на обработку в зависимости от количества опрошенных) вариантах с предоставлением развернутого отчета по каждому оцениваемому. Применяется в организациях с требованиями повышенной ответственности к персоналу (банки, финансовые корпорации и пр.) для выявления у респондентов факторов, способствующих и препятствующих реализации различных вариантов противоправного поведения.

Результаты опроса (представлены фрагменты подробного отчета )

ОПРОСНИК Personnel Watch
Респондент Иванов Иван Иванович


ОБЩЕЕ ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Результат C.
Условно рекомендован (благонадежность на среднем уровне).Требуется пристальный анализ данных и углубленное интервью респондента.

1. БЛАГОНАДЕЖНОСТЬ

Далее в отчете представлены графики факторов благонадежности (здесь они исключены).

ФАКТОРЫ ПОЛОЖИТЕЛЬНОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ НА БЛАГОНАДЕЖНОСТЬ
- Высокая лояльность
- Повышенная (P)Толерантность – «терпимость к трудностям»
- Снижена (N)Толерантность – «приспособляемость к нарушениям»

ФАКТОРЫ ОТРИЦАТЕЛЬНОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ НА БЛАГОНАДЕЖНОСТЬ
- Повышенный уровень неискренности в ответах

СОДЕРЖАНИЕ ФАКТОРОВ
Далее в отчете представлены подробные описания выраженности диагностированных факторов.
............................ ................................ ............................. ...........................
............................ ................................ ............................. ...........................

2. ЛИЧНОСТНЫЕ ФАКТОРЫ (представлены 4 шкалы из 9)

благонадежность персонала

ФАКТОРЫ ПОЛОЖИТЕЛЬНОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ НА БЛАГОНАДЕЖНОСТЬ
- Не выявлено

ФАКТОРЫ ОТРИЦАТЕЛЬНОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ НА БЛАГОНАДЕЖНОСТЬ
- Высокая готовность к риску
- Высокая личная зависимость
- Низкая ответственность

СОДЕРЖАНИЕ ФАКТОРОВ
Далее в отчете представлены подробные описания выраженности диагностированных факторов.
............................ ................................ ............................. ...........................
............................ ................................ ............................. ...........................

3. ФАКТОРЫ ДЕЛОВОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ

Далее в отчете представлены графики факторов деловой эффективности (здесь они исключены).

ФАКТОРЫ ПОЛОЖИТЕЛЬНОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ
- Высокое стремление к карьерному росту
- Снижено ожидание поддержки (повышенная самостоятельность)
- Повышенная ориентация на соответствие зарплаты трудовому вкладу
- Повышенная оценка удовлетворенности трудом

ФАКТОРЫ ОТРИЦАТЕЛЬНОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ
- Сниженная ориентация на личное участие в организации труда
- Сниженное отношение к дисциплине на работе

СОДЕРЖАНИЕ ФАКТОРОВ
Далее в отчете представлены подробные описания выраженности диагностированных факторов.
............................ ................................ ............................. ...........................
............................ ................................ ............................. ...........................

ТЕСТ КОНКУРЕНТНЫЕ СТРАТЕГИИ МЕНЕДЖЕРА

118 пунктов. Диагностирует характерологическую предрасположенность респондента к применению на практике различных конкурентных стратегий, способов достижения конкурентных преимуществ, тактики действий по продвижению продуктов компании на рынке. Определяется способность к работе в условиях оборонительных и наступательных действий организации в сложной конкурентной среде. Верификация проводилась на разных по профессионально-должностному составу выборках. Оснащен шкалой диагностики деловой опытности (искушенности).

Результаты опроса (представлено 5 шкал из 12)
Тест Конкурентные стратегии менеджера
Респондент Иванов Иван Иванович

Предрасположен к корпоративной деятельности, ориентированной в большей степени на выпуск и реализацию стандартизованной, чем индивидуализированной продукции. Такой подход обеспечивает компании устойчивые прибыли главным образом при производстве товаров широкого потребления в условиях стабильно высокого спроса и слабой конкуренции. При необходимости найти и внедрить в практику важные для организации отличия в ее деятельности, испытывает интеллектуальные и эмоциональные трудности, которые приходится преодолевать с определенными волевыми усилиями.

Способность к оптимальному использованию организационных ресурсов выражена незначительно – несколько выше минимальных показателей. В случае оценивания ситуации с точки зрения – «затраты - результат», правильный вариант действий может быть найден только при наличии благоприятных условий, то есть когда он достаточно очевиден.

Средний уровень умения ориентироваться в условиях стабильной работы компании с ограниченным контингентом потребителей.

Умеет действовать в рамках выполнения заданий, направленных на защиту уже занятой компанией доли рынка или на сохранение достигнутых объемов продаж. Для этого фирмой могут строиться доверительные отношения с клиентами в виде, например, выпуска периодических рекламных материалов для покупателей, объединения пользователей определенных товаров, и т. д. Вряд ли окажется эффективным организатором и не будет предпринимать самостоятельные действия в указанных направлениях, но отсутствует и неприятие подобных обязанностей, воспринимаемых с позиции добросовестного исполнителя.

В средней степени выражена способность к успешной работе в условиях последовательного освоения компанией нескольких секторов рынка (переход от одного к другому после привлечения основного контигента покупателей).

ТЕСТ ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ В КОМАНДЕ

66 пунктов. Выявляется эффективность деятельности рабочей группы, - кадрового состава подразделения, участников проекта и пр., - диагностируемой как единая команда, созданная в интересах достижения определенной цели. Результаты представляются в виде текстовых заключений, характеризующих уровень эффективности команды в области постановки задач, распределения функций и обязанностей, взаимодействия сотрудников; общей согласованности процессов ее производственного функционирования. Применяется для совершенствования кадрового состава подразделений, решения проблемы сокращения штатов, выполнения ротации персонала. Валидизирован на контрастных группах респондентов.

Результаты опроса (представлено 2 шкалы)
Тест Эффективность работы в команде
Респондент Иванов Иван Иванович

Взаимоотношения между рядовыми представителями рабочей группы строятся на основе оценки личного опыта и квалификации. Возможна внутренняя конкуренция с использованием чужих ошибок для преувеличения недостатков в работе. При высоких показателях по параметру «Постановка задач» внешнее соблюдение коллегиальных форм работы сочетается с преобладанием индивидуальных ценностей над командными целями

В практике управления командой обычно не используется какой-либо постоянно применяемый способ распределения обязанностей для участия в совместной работе или проекте. Сотрудникам не всегда понятно, каким образом руководителю следует распределять обязанности для успешного выполнения командой запланированных заданий.

ТЕСТ ПОТЕНЦИАЛА УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

192 пункта, (включает Тест лидерского потенциала). Предназначен для диагностики таких наиболее значимых в современных экономических условиях личностных параметров, как: лидерские качества, отношение к официальным организационным нормам; умение конструктивно взаимодействовать с людьми в организации; отношение к выполняемой работе; уровень коллективного эгоцентризма, поведенческая структура личности (7 типов поведения); темпераментная структура личности как динамическая основа способностей к управлению. Верификация проводилась на разных по профессионально-возрастному составу выборках. Имеются результаты внедрения, подтверждающие эффективность инструмента. Оснащен шкалой диагностики предрасположенности к латентному поведению.

Результаты опроса (представлено 5 шкал из 18)
Тест потенциала управленческой деятельности
Респондент Иванов Иван Иванович

Выражена тенденция ставить интересы людей выше требований официально установленных правил, так как имеет представление о том, что нормы существуют для людей, а не люди для норм. Проявляет меньшую строгость в вопросах соблюдения формального нормативного порядка организации, если он не совпадает с интересами сотрудников. Может хорошо работать над заданиями, для которых требуется командная организация совместного труда.

Средняя степень выраженности способности к нормативно-преобразовательной деятельности. Может поддерживать изменения существующего организационного порядка или стараться быть в стороне от них в зависимости от конкретной деловой ситуации.

Склонен эффективно решать управленческие задачи, логически обосновывать новые предложения и проекты.

Высокая степень выраженности прагматизма, желания получать реальную пользу от своей деятельности в разных ее проявлениях. Практичность мышления, внимание к бытовым деталям используются при необходимости их применить для преодоления каких-либо жизненных трудностей.

Превышает средний уровень выраженность таких факторов поведения, как: смелость, решительность, уверенность в себе. Отличается бойцовскими качествами: способен быстро включаться в борьбу и мгновенно отвечать на нападки на себя. Способен поверить в свои силы и в удачу при наличии явных признаков успеха, чему сопутствует умение действовать для его достижения.

ПРОФЕССИОНАЛЬНО-СИТУАТИВНЫЙ ОПРОСНИК "СТРАТЕГИИ ИЗДЕРЖЕК РОССИЙСКОЙ ВИНК"

Включает 28 ситуаций. Предназначен для диагностики предрасположенности респондента к реализации альтернативных типов поведения, актуальных для разных стратегий снижения издержек современной российской ВИНК. Для решения предлагаются реальные ситуации из практики менеджмента, связанные с такими направлениями работы компании, как: вертикальная интеграция, решение экологических проблем, темпы роста запасов и добычи, создание розничных сбытовых сетей, экспорт средних дистиллятов, модернизация предприятий, приобретение объектов за границей, и др.

Результаты опроса (представлено 5 параметров)
Опросник Стратегии издержек ВИНК
Респондент Иванов Иван Иванович

ВИНК-ЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ
Респондент считает, что повышение конкурентоспособности ВИНК путем снижения издержек требует дальнейшего развития и углубления структуры вертикальной интеграции по всем технологическим направлениям, то есть необходимо жесткое подчинение головной компании всех структурных единиц, включая сервисные предприятия и высокозатратные производства.

ВИНК-МОДЕРНИЗАЦИЯ
Респондент полагает, что для проведения широкой модернизации российских НПЗ потребуются огромные финансовые средства, вложение которых может оказаться не оправданным из-за опережающего роста производства нефтепродуктов по сравнению с ростом спроса на них.

ВИНК-ЭКСПОРТ СРЕДНИХ ДИСТИЛЛЯТОВ
Респонденту свойственно мнение, что российские нефтяные компании могут в большей степени добиться снижения издержек, если будут заниматься экспортом в Европу средних дистиллятов и дизельного топлива, производимых на российских НПЗ, чем заниматься приобретением и переоборудованием НПЗ в Западной Европе под производство этой продукции.

ВИНК-ИСПОЛЬЗОВАНИЕ НПЗ
Выявлено мнение респондента о том, что более результативным способом снижения издержек на единицу продукции в нефтяной отрасли можно считать использование НПЗ, рассчитанных на определенные сорта нефти и ограниченного ассортимента готовой продукции, чем НПЗ, выпускающих значительное количество видов и марок нефтепродуктов.

ВИНК-ИНВЕСТИЦИИ В ПОИСК И ДОБЫЧУ
Респондент полагает, что в создавшихся в настоящее время условиях значительного сокращения во всем мире запасов нефти, - инвестиции в поиск и добычу нефти резко повышают затраты на производство единицы продукции, так как требуют длительного поиска и извлечения ограниченных ресурсов.