О компании

МИССИЯ - повышение эффективности использования человеческого фактора в организациях путем внедрения инновационных технологий, применяемых в области управленческой деятельности и бизнес-образования.
Основная цель - разработка и реализация технологических средств, направленных на достижение реального оптимизационного эффекта в области практического менеджмента на основе научных исследований в рамках современной социологии, психологии, общей теории управления.

Наша компания создана как сообщество профессионалов, ориентированных на разработку и внедрение эффективных организационных решений в области практики и теории менеджмента, прикладной социологии, психологии, бизнес образования и программирования.
Именно поэтому мы уделяем минимальное внимание организационным вопросам нашего бизнеса. У нас нет необходимости думать о том, какую юридическую форму лучше использовать: АО, ОАО, ЗАО, ООО и т. д. - мы выбрали форму работы, позволяющую радикально сократить бюрократические, финасовые, административные и любые другие издержки.
Те, кто с нами работают, всегда возвращаются за решениями своих новых проблем.


Центр PERSONNEL MANAGEMENT INFORMATION TECHNOLOGIES (ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ) был создан в 1994 году группой специалистов по управлению персоналом, получивших университетское образование (философский, психологический факультеты МГУ, МВТУ им. Баумана) и опыт работы в качестве штатных сотрудников кадровых служб в трех отраслях экономики Российской федерации: авиационной, автотранспортной, микроэлектронной, а также в органах государственного муниципального управления РФ.
На основании изучения наиболее результативных отечественных и зарубежных разработок в области кадровых и психологических средств были разработаны технологии: диагностики и оптимизации управленческого потенциала организации, профессиональной адаптации рабочих кадров, профотбора и оценки персонала и др., а также созданы программные средства.
Эксплуатация данных технологий и их применение на целом ряде российских предприятий позволила получить статистически значимые результаты, подтвердившие эффективность разработанных методов. Кроме того, авторы инструментария подтвердили свою компетентность в ходе написания и защиты диссертационных работ по специальностям "Социология управления" и "Психология", получения ученых званий в ведущих вузах России. Программные системы, разработанные сотрудниками центра, зарегистрированы в государственном реестре программ для ЭВМ РФ (свидетельства №№: 2002610034 2006611240).
Технологии нашли применение в таких организациях, как: КОРПОРАЦИЯ IBM ; РКК "ЭНЕРГИЯ"; АО "СУРГУТНЕФТЕГАЗ"; КОНЦЕРН "СахаАлмазИнвест"; коммерческие банки и производственные предприятия.
Дальнейшие разработки потребовали учета совершенно новых реалий в области стратегического менеджмента, связанных с кризисом 1998 года в России, финансовыми скандалами на Западе (Enron, Parmalat...), событиями вокруг Юкоса и другими критическими особенностями современной экономической жизни, ставшими сейчас повседневной реальностью.
В настоящее время от руководства крупных и средних компаний все больше и больше требуется умение осуществлять стратегию управления человеческими ресурсами, основанную на умении просчитывать возможности действия нежелательных факторов внешней среды фирмы и формировать кадровый состав компании как устойчивый социальный организм, способный выжить в условиях любого кризиса. Исходя из данных наиболее общих требований сегодняшней ситуации в мировой и российской экономике развивается деятельность центра "Personnel Management IT ".

Методология диагностики персонала

В представленных технологиях и программных системах реализованы принципы комплексной диагностики персонала организаций на основе применения методов прикладной социологии, менеджмента организации, практической психодиагносткии.

Социологический аспект указанных средств работы с персоналом состоит в использовании внешних критериев эффективности профессионально-должностной деятельности, задаваемых не личностями, а общесоциальными факторами и объектами : организацией в целом, должностными требованиями, рынком, экономическими нормативами и показателями (доход, прибыль и т. д.).

Психологический аспект предполагает изучение личности работника или кандидата с точки зрения выяснения соответствия или не соответствия их индивидуальных характерологических качеств требованиям эффективной работы в конкретной фирме и в конкретной должности.

Кроме того, технологии предполагают реализацию методов, традиционно относящихся к сферам этих двух научных дисциплин: анкетные опросы (прямое измерение параметра) , психологические тесты (косвенное измерение параметра), формализованное интервью, экспертная оценка и др.

В наших технологиях и программных средствах реализованы общие методологические принципы ситуативного подхода к управлению персоналом организации. Данный подход состоит, в частности, и в том, что мы не пытаемся сформировать так называемую, модель "идеального" для данной организации или должности сотрудника, так как ничего идеального, то есть абсолютно совершенного не существует ни в природе, ни в обществе, ни в отдельной организации. Мы строим модель оптимально результативного работника, способного эффективно выполнять специфические требования и должностные обязанности, реализуемые в рамках не столько общепрофессиональной специфики, сколько в данной конкретной организации, в данном подразделении, на данной должностной позиции. Одной из основных задач становится выявление наиболее значимых именно для этой фирмы и для этой должности требований.

При построении оптимальной модели мы считаем недопустимым брать в качестве образца одного или двух успешных работников, усреднять результаты их тестирования и считать это "идеальной" моделью. Оптимальный профиль должен : а) быть обоснован результатами диагностики статистически значимой группы респондентов; б) быть построен путем применения проверенных математико-статистических методов, обеспечивающих достоверность результата; в) содержать параметры оценки, отображающие организационную специфику, а также специфику деятельности в рамках конкретной должностной позиции; г) отображать и дифференцировать (разграничивать) как конструктивные, так и деструктивные особенности поведения, так как те и другие всегда реально присутствуют в поведении каждого из сотрудников организации.

В предлагаемых технологиях построение профилей само по себе позволяет не только решать ставшие стандартными задачи оценки, аттестации, подбора персонала, но и предполагает построение ДИНАМИЧЕСКИХ МОДЕЛЕЙ, позволяющих отслеживать движение кадрового состава в пределах организации, поступление человеческих ресурсов из внешней среды и их выбывание за пределы компании.

Однако, главное предназначение этого направления диагностики персонала - предоставить руководству фирмы, предприятия, учреждения исходную информацию и программу конкретных мероприятий для предотвращения возможного разрушения организации. Оно может начаться как постепенный и скрытый процесс и развиваться достаточно долго в результате деструктивной кадровой политики, алгоритм которой может быть запущен без ведома и желания высшего руководства или быть им прямо санкционирован.

В новейшей истории современного отечественного и западного бизнеса существует достаточно большое количество примеров, когда подобная практика приводила к самым неблагоприятным последствиям как для организации в целом, так и для самих топ-менеджеров.

Мы видим одну из главных своих задач в том, чтобы получить количественные и качественные результаты, позволяющие продемонстрировать высшему руководству организации, в какой степени в действиях самого этого руководства и нижестоящего персонала выражены деструктивные поведенческие ориентации, противоположные и противоречащие формально установленным организационным целям. Это главный наиболее общий результат диагностики.

Вторая задача состоит в изменении деструктивных для фирмы характерологических особенностей персонала и руководства путем внедрения автоматизированной системы диагностики и формирования кадрового состава, а также внедрения системы корпоративного обучения на основе бизнес-тренингов.

Наиболее показательные результаты построения моделей получаются после проведения повторных диагностических обследований на объекте заказчика с интервалом 1 - 1, 5 года.

Достоверность результатов как тестов, так и технологий в целом обеспечивается использованием достаточно сложных расчетных процедур, включающих следующие методы математической статистики : корреляционный анализ (Спирмен, Пирсон, Кендалл), расчет средних и среднеквадратических отклонений, факторный анализ по методам Главных факторов и Главных компонент, расчет статистических критериев (Т-критерий Стьюдента, Хи-квадрат, коэффициенты Кронбаха, Кьюдера-Ричардсона, Гилфорда, Китса).

Специалистами центра разработаны различные инструменты, обеспечивающие достоверность диагностики и результативность мероприятий по преобразованию системы управления организацией. В этим инструментам относятся как традиционные методы подбора, оценки персонала и организации, так и принципиально новые разработки. К их числу можно отнести, впервые предлагаемые нами аналитические вопросники. Они принципиально отличаются от всех известных до сих пор диагностических методик. Дадим краткую сравнительную характеристику всех этих средств.

Психологические тесты обычно направлены на выявление личностных особенностей или черт характера отдельного человека путем предъявления ему для ответов совокупности вопросов, имеющих косвенное отношение к диагностируемому параметру (общительности, эмоциональности и пр.).

Социологические анкеты, как правило, применяются для того, чтобы определить, какое мнение имеет некоторое количество людей относительно какого-либо общественного явления или объекта, более широкого, чем отдельно взятая личность. Для этого чаще всего применяются прямые, а не косвенные вопросы, типа: Удовлетворяет ли Вас заработная плата. На основании суммирования ответов многих респондентов из разных социально-демографических или профессиональных групп делаются те или иные выводы о состоянии организации, например, это могут быть выводы об удовлетворенности персонала заработком.

Экспертная оценка выполняется в тех случаях, когда, на основании мнения специалистов, нужно оценить несколько объектов, например руководителей или подразделения по значительному количеству формализованных показателей, сравнивая эти объекты между собой по принципу "лучше - хуже", "сильнее - слабее" и т. п. в рамках каждого показателя.

Наш новый инструмент - это аналитические вопросники (АВ). Они отличаются от психологических тестов тем, что не предназначены для диагностики личностных характерологических особенностей отдельного человека. Основное предназначение - выявить какие-либо скрытые качества социальных объектов на основании логического анализа структурных связей и поведенческих реакций. То и другое может предполагать использование в вопросниках таких объективных финансово-экономических показателей, как: доля рынка, прибыль, издержки, конкурентные преимущества компании и пр. Показатели вводятся в качестве ответов на прямые вопросы. В то же время в вопросниках могут использоваться методы косвенного замера, хорошо знакомые психологам.

Отличие от социологических анкет состоит в том, что АВ могут давать достоверную информацию о состоянии сложного объекта (организации, подразделения, конкурента) на основании мнения отдельного эксперта. Например, директор предприятия может один раз в квартал внести в такой вопросник данные, полученные от основных служб, и получить диагноз текущего состояния и перспектив компании в области противостояния основным конкурентам на рынке. Вероятность ошибки значительно ниже, чем в психологических тестах или в социологических анкетах, так как для обработки могут использоваться экономические или управленческие показатели, характеризующие объективные конкурентные параметры рыночной среды, а не субъективные мнения людей о ее состоянии. В то же время не исключается возможность опроса нескольких или многих респондентов в режиме получения их субъективного мнения относительно трудно формализуемых показателей. То есть у каждого пользователя вопросника есть выбор: использовать предварительно подготовленную объективную информацию или проводить обычный опрос общественного мнения.

Сходство с экспертной оценкой в том, что в вопросниках могут использоваться количественные оценки для сравнения нескольких объектов, полученные у специалистов-экспертов, а отличие - в возможности выбора одной или нескольких альтернатив, представленных в содержательных вариантах ответов.











Бизнес Образование России