HR-КОНСАЛТИНГ

Центр Personnel Management IT предлагает для реализации на объекте заказчика следующие HR-технологии. Каждая из них включает: процедуры по сбору информации; ее обработку в специализированных программно-компьютерных средствах; представление отчетного результата заказчику; комплекс мероприятий по внедрению всех диагностических и расчетных процедур на конкретном объекте для постоянной эксплуатации технологии; обучение персонала заказчика. Сроки внедрения основных диагностических процедур: 5 - 10 дней.


1. ТЕХНОЛОГИЯ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ ОЦЕНОЧНЫХ МЕТОДОВ: 360 ГРАДУСОВ, 360 – М, ГРУППОВАЯ ОЦЕНКА ЛИЧНОСТИ (ГОЛ), ОЦЕНКА «СВЕРХУ»

Результаты:
1) ключевые компетенции - составляющие перечня - модель ключевых компетенций менеджера (другого сотрудника), оптимального по своим деловым качествам для конкретной должностной позиции;
2) ключевые компетенции - рейтинги соответствия оцениваемых оптимальным моделям ключевых компетенций менеджера или другого сотрудника (по результатам оценки для каждого аттестуемого рассчитывается итоговый рейтинг (индекс) соответствия модели всех компетенций оптимально эффективного менеджера или рядового сотрудника);
3) ключевые компетенции - индивидуальные результаты, представляющие степень отклонения выраженности ключевых компетенций у аттестуемого от нормативной модели;
4) рекомендации по управленческим решениям на основании результатов аттестации.

Эффективность. Внедрение технологии позволяет:
- формировать программы по корпоративному обучению персонала (курсы и тренинги для развития выявленных ключевых компетенций);
- выполнять перемещение и ротацию персонала (изменение должностной позиции);
- принимать решения для проведения обоснованных сокращений для оптимизации ФОТ;
- отслеживать результаты выполнения планов реализации карьеры сотрудников;
- осуществлять формирование кадрового резерва на выдвижение.

2. ТЕХНОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ ПОСТРОЕНИЯ СИТУАЦИОННЫХ МОДЕЛЕЙ ОПТИМАЛЬНО РЕЗУЛЬТАТИВНЫХ РАБОТНИКОВ.

Результаты.
1. Рассчитанные в программе перечни должностных позиций, рекомендуемых и не рекомендуемых для каждого кандидата на прием, с указанием рейтингов психологического соответствия должностным требованиям.
2. Списки кандидатов по убыванию их психологического соответствия требованиям определенной должности.
3. Социолого-психологические профили профотбора в виде перечней профессионально значимых для каждой диагностируемой должностной позиции личностных черт или деловых компетенций и границ тестовых баллов.
4. Отчет о состоянии системы профотбора «до» и «после» внедрения технологии.

Эффективность. Технология дает возможность модифицировать систему приема на работу в соответствии с конкретной организационной и должностной спецификой, выявить наиболее и наименее рекомендуемые кандидату на прием должности, специальности, виды работ; определить направления возможного перемещения специалиста (руководителя); осуществлять планомерную периодическую ротацию кадров; заниматься планированием карьеры и формированием управленческих команд.

Результаты внедрения системы позволяют добиться оптимизации использования кадрового потенциала фирмы по показателям :
1) увеличение объемов продаж продукции - до 20%;
2) сокращение сменяемости персонала - в 1,8 раза;
3) повышение качества профессионального обучения на 25 - 30%.

3. ТЕХНОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ВНОВЬ ПРИНИМАЕМЫХ СОТРУДНИКОВ НА ОСНОВЕ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ДОЛЖНОСТНОГО ОБУЧЕНИЯ.

Результаты.
1. Корректирующие программы индивидуального и группового обучения вновь поступивших работников, проходящих профессиональную подготовку в рамках осваиваемой должности (специальности).
2. Отчет о состоянии системы профессиональной подготовки персонала до и после внедрения технологии.

Эффективность. Технология реализуется путем выявления и устранения проблем, возникших в процессе обучения и контроля результатов на итоговом испытании по присвоению квалификации. Наиболее эффективно технология применяется в совместно с технологией ПРОФОТБОРА КАДРОВ, что позволяет на конечном этапе реализации добиваться повышения производительности труда до 20%, сокращения сроков профессионального обучения и адаптации вновь поступивших работников - до 50%.

4. ТЕХНОЛОГИЯ ДИАГНОСТИКИ И ОПТИМИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА КОМПАНИИ, ФИРМЫ, ПРЕДПРИЯТИЯ, УЧРЕЖДЕНИЯ

Результаты внедрения.
1. 1. Рассчитанные и сформированные в программе:
- профили компетенций оптимально результативных и неэффективных работников;
- результаты психологического тестирования с диагнозами соответствия личностных качеств сотрудников построенным профилям;
- персональные характеристики с описанием характерологической структуры личности.
1. 2. Отчеты, содержащие:
- рейтинги включенности ооцениваемых в конструтивные или деструктивные для организации системы требований;
- перечни деловых компетенций, статистически значимых для разных систем должностных требований;
- списки сотрудников с нереализованным управленческим потенциалом для формирования резерва;

Эффективность. Внедрение технологии на основе постоянной эксплуатации позволяет предотвратить возможность перерождения управленческого персонала организации из результативной команды в группировку неэффективных работников или умелых приспособленцев.
Технология дает возможность решать стратегические задачи формирования управленческого потенциала компании в соответствии с требованиями постоянного повышения общей эффективности ее работы. Дает информацию высшему руководству о возможном приближении кризисных явлений в кадровой структуре и возможных способах выхода из сложившейся негативной ситуации путем формирования так называемых кризисных групп управленцев. Применение данного режима позволяет осуществлять периодический контроль соответствия намерений персонала задачам организации, отслеживать динамику позитивных и негативных процессов в структуре кадровых групп.
Наиболее результативным является применение технологии после проведения повторных диагностических обследований на объекте заказчика с интервалом 1 - 1, 5 года.

5. ТЕХНОЛОГИЯ АНАЛИЗА И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА СМЕНЯЕМОСТИ И ОБНОВЛЕНИЯ КАДРОВОГО СОСТАВА ОРГАНИЗАЦИИ

Результаты внедрения.
1. Отчет о процессах обмена кадрами с внешней средой, а также движения кадров руководителей, специалистов и рядовых сотрудников внутри организации;
2. Рекомендации для возможного изменения стратегических ориентиров высшего руководства при формировании персонала фирмы, предприятия, учреждения.

Эффективность. Позволяет определить степень эффективности или деструктивности существующей в организации практики формирования кадрового состава в соответствии с предъявляемыми к нему количественными и качественными требованиями. Результаты технологии проявляются через 1 - 2 месяца после начала эксплуатации (оплата поэтапная).

6. ТЕХНОЛОГИЯ ДИАГНОСТИКИ И ФОРМИРОВАНИЯ КОНКУРЕНТНОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ НА ОСНОВЕ АССЕСМЕНТ-ЦЕНТРА

Состав. Включает диагностический и тренинговый блоки. Стоимость тренингов указана в соответствующем информационном разделе.

Результаты внедрения:
- деловые портреты сотрудников, построенные по результатам выявления конкурентного потенциала;
- рейтинги соответствия профилям конкурентной эффективности;
- показатели прогноза эффективности деятельности кандидатов на прием в маркетинговых и сбытовых подразделениях;
- отчет о состоянии конкурентного потенциала сотрудников компании;
- формируемые навыки персонала:
- * оценки действий конкурентов на рынке,
- * определения результативности и перспектив применения конкурентных стратегий,
- * выявления потенциальных и оценки реальных противников,
- * выбора стратегии оборонительных и наступательных действий применительно к специфике конкретной организации и др.

Эффективность. Обеспечивает создание постоянно действующей системы подготовки персонала в области реализации рыночной стратегии компании.

ИНЖИНИРИНГ ПЕРСОНАЛА

Работы по совершенствованию системы оперативного руководства персоналом организации заказчика в рамках ИНЖИНИРИНГА ПЕРСОНАЛА выполняются нашими специалистами на основе применения системы мероприятий и процедур, входящих в технологии и имеющих самостоятельное диагностическое и преобразовательное назначение. Они могут быть реализованы на конкретном объекте независимо от приобретения технологии в течение 1-3 дней.

Результатами выполнения данных работ являются информативные отчеты с прогнозами и рекомендациями по совершенствованию кадрового состава организации заказчика, профили работников, оптимальных для конкретной должности, личностные характеристики, списки с рейтингами, списки рекомендуемых и не рекомендуемых должностей для кандидатов и т. д.


Перечисленные далее работы не предполагают передачу самих HR-технологий, а ориентированы прежде всего на получение конкретного результата, имеющего практическое применение. Отличие от технологий состоит в том, что в технологиях обеспечивается достижение нескольких результатов, представляемых по отдельности в режиме инжиниринга. Стоимость выполняемых работ определяется в зависимости от специфики диагностируемого объекта, сложности поставленных задач и целей заказчика.

ПЕРЕЧЕНЬ ВЫПОЛНЯЕМЫХ РАБОТ

1. Построение одного нормативного профиля работника организации для последующего профотбора кандидатов на прием.
2. Построение моделей ключевых компетенций. Модели представляют собой ситуативные профили или перечни поведенческих факторов, положительно или отрицательно влияющих на деятельность оцениваемых объектов относительно официально установленных организационных норм и требований.
3. Аттестация сотрудников с расчетом должностных индексов-рейтингов.
4. Формирование кадрового резерва. Процедуры по построению нормативных тестовых профилей руководителей, оптимальных на данных конкретных должностях, поиск и подбор кандидатов на их замещение как внутри организации, так и за ее пределами (по нескольким направлениям), планирование карьеры, мероприятия по закреплению перспективных работников в организации.
5. Диагностика позитивной и негативной для организации личностной направленности персонала (в структуре кадровых групп).
6. Анализ уровней делового и психологического потенциала руководителей.
7. Постоянный мониторинг персонала на основе периодического (1 раз в год) обновления нормативов и выполнения работ, указанных в пп 1 - 3.
8. Стратегический прогноз формирования управленческой команды на основе диагностики существующего алгоритма подбора новых и замены действующих руководителей.
9. Индивидуальное тестирование сотрудников с предоставлением рекомендаций по коррекции делового стиля испытуемому и руководству.
10. Индивидуальное тестирование кандидатов на прием с предоставлением списка рекомендуемых и не рекомендуемых должностей (специальностей).
11. Обработка собранной заказчиком информации (результаты опросов) в "закрытом" режиме - без указания заказчиком специалистам центра реальных названий (имен, фамилий) оцениваемых объектов. Заказчик указывает в передаваемых центру бланках закодированные названия или имена.
12. Проведение опросов специалистами центра на объекте заказчика.